上海薪酬管理體系培訓(xùn)

高薪，企業(yè)高成本？低薪，企業(yè)人才流失？薪酬問題一向是企業(yè)管理最為敏感的話題，因?yàn)檫@涉及每個(gè)員工的切身利益，薪酬的問題解決不好，有可能變成管理人員“心愁”的事情。一方面，薪酬直接關(guān)系到所有員工的切身利益，不可能不引起每一個(gè)員工的密切關(guān)注；另一方面，薪酬直接影響到公司的經(jīng)營成本，任何公司領(lǐng)導(dǎo)都不可能掉以輕心。但是，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，很難看到真正讓員工滿意也讓管理層舒心的薪酬方案。

如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何設(shè)計(jì)薪酬方案，才能有效地控制人力成本？公司實(shí)際上是在“刺激”？還是“激勵(lì)”員工？到底該“滿足”員工的需求還是“平衡”需求？如何加強(qiáng)成本管理，改善人力資本的投資回報(bào)？如何建立與時(shí)俱進(jìn)的福利策略，體現(xiàn)人文關(guān)懷？...這些問題都是HR在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)需要考慮的問題。

1.全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪酬系設(shè)計(jì)的常用方法

2.掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程

3.了解崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

4.通過現(xiàn)場模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的技能

5.現(xiàn)場進(jìn)行學(xué)員職位評(píng)估練習(xí)，并提供測評(píng)要素一至兩套

第一講 薪酬體系

1.全面薪酬概念及其構(gòu)成

2.薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用

3.薪酬的競爭性問題

第二講 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與薪酬策略

1.對(duì)外具有競爭性

2.對(duì)內(nèi)具有公平性

3.薪酬水平的市場定位策略

4.薪酬縱向總差距的確定策略

5.薪酬級(jí)差等差、等比躍升策略

6.薪酬傾向策略

第三講 崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)操

1.崗位價(jià)值評(píng)估工具分析

2.海氏、漢威特、華信惠悅、美世國際職位評(píng)估體系分析

3.崗位價(jià)值評(píng)估小組成員選擇的訣竅

4.選擇關(guān)鍵崗位的計(jì)算公式與訣竅

5.崗位價(jià)值試評(píng)估與評(píng)估

6.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理

7.崗位測評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題

第四講 薪酬分級(jí)定薪與制度設(shè)計(jì)

1.薪酬分級(jí)與薪級(jí)劃分

2.各薪級(jí)的中心值、上下限額確定方法

3.同一職等的級(jí)數(shù)設(shè)定

4.確定級(jí)差比例與級(jí)差差額

5.形成職等薪級(jí)表

6.薪酬結(jié)構(gòu)的幾種構(gòu)成

7.薪資調(diào)整的種類（普調(diào)和個(gè)體調(diào)整）

8.確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)

9.薪酬調(diào)整權(quán)限

第五講 員工薪酬入位

1.員工薪酬入級(jí)的原則

2.新老員工如何定薪

3.解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員的科學(xué)合理方法

4.解決薪酬水平超標(biāo)的人員的方法

5.薪酬保密和薪酬公開的問題分析

6.薪酬的哪些內(nèi)容需要公開

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企業(yè)中實(shí)施最多的薪酬模式是崗位績效工資制，在工資結(jié)構(gòu)中，它既包含崗位工資，也包含績效工資。企業(yè)中實(shí)行崗位績效工資制的人員占比最大。通常，這些崗位要以月度、季度或年度為周期進(jìn)行績效考核。企業(yè)發(fā)放績效工資時(shí)的通常做法是：當(dāng)月發(fā)放一部分，年底發(fā)放一部分，第二年四月份之后再發(fā)放剩余部分。這是為了避免員工拿到獎(jiǎng)金后立刻離職，給企業(yè)造成損失，所以選擇避開流動(dòng)高峰期發(fā)放。