深圳薪酬設(shè)計與管理課程

市場競爭加劇企業(yè)利潤不斷下降而人力成本卻在不斷攀升，人力成本的控制的難度在日益增加，導(dǎo)致企業(yè)人才流失、引進(jìn)人才困難、員工激勵難度變大。設(shè)計并實施一套可續(xù)的有激勵性的薪酬管理制度是一種有效的解決方案之一。

日常薪酬管理問題的同時，又要搭建與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，薪酬管理人員需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：

● 人力成本高不斷增高VS員工滿意度下降的矛盾

● 降本增效變成了裁員縮編，增效完全嫌有動作

● 核心骨干不斷被同業(yè)挖角，逼宮加薪不斷上演

● 調(diào)薪變成拍腦袋，缺少科學(xué)依據(jù)

如何科學(xué)的提高人力成本的投入產(chǎn)出比？如何從根本上改善生存環(huán)境、提升競爭能力，成為企業(yè)不斷思考的問題？面對這些實際問題：

本課程通過教授人力成本分析與管控流程、薪酬戰(zhàn)略制定與實施等流程步驟方法，設(shè)計出一套幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬的科學(xué)管理與提升人力投資效率。

第 一篇：認(rèn)知篇：正確認(rèn)識薪酬的作用

第 一講：人力資源降本增效的常見誤區(qū)及正確認(rèn)知

一、人力資源降本增效的常見誤區(qū)

1. 關(guān)注裁員、降薪不關(guān)注激勵

2. 關(guān)注顯性成本，不關(guān)注隱性成本

3. 關(guān)注薪酬總額下降，不關(guān)注員工激勵

4. 關(guān)注短期降本，不關(guān)注長期成本的真正增減

案例分析：公司裁員后的降本增效分析

二、人力資源降本增效的正確理念——正確理解人力資本超標(biāo)

1. 人力降本是長期性工作：每年滾動人力降本目標(biāo)，倒逼改革

2. 追求人力資源的費效比：人力費用結(jié)構(gòu)分析；吸引、賦能、激勵、留存

3. 用最少人做最有效的事：先做事的區(qū)分，先精事后減人

三、人力資源降本增效的底層設(shè)計邏輯

公式：降本增效的結(jié)果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本

1. 人員增長率＜銷售額增長率

2. 人均人工成本增長率＜人均營收增長率

3. 銷售收入市場定位＞薪酬水平市場定位

第二部分：思路篇——薪酬管理體系設(shè)計策略及目標(biāo)

第一講：薪酬體系設(shè)計的基本原則

一、薪酬結(jié)構(gòu)與意義

薪酬組成：工資+獎金+福利+股票

1. 工資——過去的能力

2. 獎金——企業(yè)貢獻(xiàn)

3. 股票分紅——長期綁定

4. 福利解析——社會保障

二、薪酬設(shè)計四項核心原則

1. 對內(nèi)公平——不患寡患不均

2. 對外公平——人才競爭

3. 對員工激勵——薪資結(jié)構(gòu)

4. 對成本節(jié)約——薪酬與貢獻(xiàn)匹配

第二講：薪酬體系設(shè)計的策略及目標(biāo)

一、薪酬設(shè)計的四大策略

1. 跟隨型策略

2. **型策略

3. 滯后型策略

4. 混合型策略

案例分享：薪酬成本高，員工就會滿意度高嗎？

二、薪酬管理戰(zhàn)略的目標(biāo)

1. 效率目標(biāo)

2. 公平目標(biāo)

3. 合法目標(biāo)

第三講：薪酬體系的定位與設(shè)計思路

1. 為技能/能力付薪

2. 為職位付薪

3. 為市場付薪

4. 為業(yè)績付薪

5. 為價值付薪

第三部分：落地篇——薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

第一步：薪酬調(diào)研

一、高層/中層/基層/關(guān)鍵崗位人員調(diào)研具體任務(wù)

1. 設(shè)計薪酬調(diào)研問卷

問題：調(diào)研問卷怎么設(shè)計？

2. 問卷調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析

3. 一對一訪談問卷

問題：如何確保大家講實話？

4. 進(jìn)行一對一訪談

解析：訪談準(zhǔn)備、訪談內(nèi)容、訪談要點

二、輸出調(diào)研報告

案例：調(diào)研報告部分內(nèi)容分享

第二步：組織梳理

一、組織職能設(shè)計

1. 描述企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動及流程

2. 根據(jù)價值鏈分解主要職責(zé)及相關(guān)任務(wù)

3. 優(yōu)化部門及其相關(guān)職能

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整原則：基于工作流程的部門設(shè)置→基于價值鏈的部門設(shè)置

二、職位分析

1. 的核心內(nèi)容：工作描述、工作規(guī)范

案例：質(zhì)量崗位工作描述，行政崗位工作規(guī)范、

2. 工作分析的6步程序：籌劃準(zhǔn)備→信息收集→資料分析→結(jié)果整理→分析反饋→領(lǐng)導(dǎo)決策

工具表單：《工作分析員工訪談目標(biāo)表模版》

訪談方法：工作分析所用的方法：歷史數(shù)據(jù)、工作訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察

3. 優(yōu)化相關(guān)崗位《崗位說明書》

三、崗位設(shè)計

1. 崗位分類標(biāo)準(zhǔn)

2. 崗位設(shè)計時考慮的三個方面

四、崗位分類

步驟1. 分析現(xiàn)有崗位

步驟2. 合并崗位種類

步驟3. 設(shè)計崗位族

步驟4. 制定崗位族說明

步驟5. 實施崗位分類

案例：某事業(yè)部崗位分類表

第三步：崗位價值評估

一、崗位價值評估的四項基本原則

1. 對崗不對人

2. 系統(tǒng)性

3. 一致性

4. 全面參與

二、崗位價值評估的6大流程

1. 成立評審委員會

2. 選擇評估工具

3. 獲取崗位信息

4. 試評估

5. 正式評估

6. 形成崗位序列

三、崗位價值評估的方法

1. 海氏崗位分析法

2. 海氏崗位價值評估法

案例：某公司崗位價值排序結(jié)果分析

四、內(nèi)部崗位分類分級

第四步：薪酬調(diào)查

一、進(jìn)行薪酬調(diào)查選擇的方式

1. 政府部門發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)

2. 專業(yè)機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查

3. 行業(yè)協(xié)會薪酬調(diào)查

4. 非正式薪酬調(diào)查

二、選擇調(diào)查的崗位

1. 管理職級調(diào)查

2. 技能職級調(diào)查

3. 職能職級調(diào)查

三、薪酬數(shù)據(jù)的收集與分析

1. 薪酬數(shù)據(jù)的來源

2. 薪酬數(shù)據(jù)的收集方式

3. 薪酬數(shù)據(jù)的分析

解讀：薪酬調(diào)查報告中的名詞解釋：成本費用總額、工資總額、人工成本總額、崗位編碼、分位值、工業(yè)增加值

第五步：薪酬設(shè)計

一、薪酬水平策略考慮的四個因素

1. 企業(yè)未來5年戰(zhàn)略發(fā)展方向

2. 企業(yè)當(dāng)前及未來5年的發(fā)展階段

3. 企業(yè)支付能力

4. 員工成熟度等

二、確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

案例：一般崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資制級雖工資標(biāo)準(zhǔn)

三、確定崗位級差標(biāo)準(zhǔn)

1. 崗位薪酬跨度

2. 崗位間距薪酬

3. 薪點和級差設(shè)計

案例：A公司薪點表、崗位與薪酬等對應(yīng)表

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1. 薪酬結(jié)構(gòu)確定的5項原則

1）內(nèi)部工作一致

2）薪酬與能力掛鉤

3）薪酬與員工的業(yè)績掛鉤

4）對外具有競爭性

2. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的三種類型解析

1）崗位工資結(jié)構(gòu)

2）績效工資結(jié)構(gòu)

3）綜合工資結(jié)構(gòu)

五、總額控制

1. 薪酬總額控制的5大方法（操作案例分享）

1）預(yù)算管理

2）三定管理

3）薪酬調(diào)控

4）差異化策略

2. 進(jìn)行總額控制的常用指標(biāo)（核算公式及案例詳解）

1）勞動分配率

2）全員勞動生產(chǎn)效率

3）人事費用率

4）人工成本利潤率

5）人工成本占總成本的比重

五、崗位薪酬設(shè)計

1. 高層管理者的薪酬設(shè)計（年薪制）

2. 職能部門人員的薪酬設(shè)計

3. 技術(shù)人員的薪酬設(shè)計

4. 銷售人員的薪酬設(shè)計（績效/提成）

5. 線操作人員的薪酬設(shè)計（計時+計件）

疑難解答&總結(jié)