深圳企業(yè)非HR的人力資源管理課程

在各類企業(yè)中，一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體現(xiàn)象包括：選人憑感覺和經(jīng)驗，導(dǎo)致面試時看好的人實際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何高效培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會制定績效目標(biāo)，目標(biāo)擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會績效反饋和輔導(dǎo)，對于低績效員工不知如何處理；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進(jìn)行激勵，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不斷流失情況大量存在。

本課程為了解決這樣的難題而開發(fā)。通過多種教學(xué)形式，例如案例分析研討、視頻教學(xué)、小組演練等，幫助學(xué)員掌握有效管人的六種方法，“選、育、用、留、出、難”，成為管人的高手，從而不斷提升績效。

課程導(dǎo)入：管理者面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)

1. 70后、80后、90后、00后員工第一份工作的平均工作時間

小組討論：不同年齡段員工跳槽越來越快帶來的啟發(fā)及對管理的挑戰(zhàn)

2. 新生代員工不同于老一代員工的四個特點

3. 管理者水平的真實現(xiàn)狀

4. 管理的基本概念

1）管理就是管人理事

2）管理者的五大職責(zé)——德魯克的觀點

5. 人力資源管理的六個維度（六要素模型）

第一講：人員招聘與面試（選）

一、選人是人員管理的關(guān)鍵

個人練習(xí)及分享：請用三個關(guān)鍵詞描述你身邊**秀的人

二、優(yōu)秀人才的勝任素質(zhì)模型-優(yōu)秀人才的五項素質(zhì)

1. 成就動機(jī)

案例+練習(xí)：華為余承東做大手機(jī)業(yè)務(wù)的故事

2. 主動性

案例+練習(xí)：某化工企業(yè)銷售冠軍的故事

3. 概念思維

案例+練習(xí)：某**畢業(yè)生成功改變同學(xué)的故事

4. 影響力

案例+練習(xí)：老子“治大國如烹小鮮”的故事

5. 堅韌性

案例+練習(xí)：電影《三大隊》隊長的故事

小組討論：如何記住五要素模型

三、行為面試

導(dǎo)入：行為面試的定義

1. STAR行為面試法

1）Situation——情景

2）Task——任務(wù)

3）Action——行動

4）Result——結(jié)果

視頻觀看及討論：招聘某酒店總經(jīng)理的行為面試

第二講：下屬培養(yǎng)與輔導(dǎo)（育）

一、培養(yǎng)下屬的價值

1. 對公司的價值

2. 對管理者的價值

3. 對員工個人的價值

小組討論及分享：自己成長最快的一段職業(yè)經(jīng)歷

二、系統(tǒng)培養(yǎng)下屬的方法

1. 在工作中學(xué)習(xí)

2. 輔導(dǎo)與交流

3. 正式培訓(xùn)

工具：7-2-1模型

學(xué)員分享：自己最近學(xué)習(xí)某一項技能的心得

三、新人培訓(xùn)的方法-技能訓(xùn)練四步法

1. 做好準(zhǔn)備

2. 老師示范

3. 學(xué)員試做

4. 檢查鼓勵

小組演練：小組A成員教會B一項實用小技能

視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對話

四、培養(yǎng)老員工的方法-有力提問

1. 開放式問題

案例及練習(xí)：把封閉式問題轉(zhuǎn)變成開放式問題

2. 如何型提問

案例及練習(xí)：把為什么的問題變成如何型問題

3. 未來導(dǎo)向型問題

案例及練習(xí)：把回顧型問題變成未來導(dǎo)向式問題

有力提問的小組綜合型練習(xí)

第三講：績效管理（用）——上

導(dǎo)入：績效管理的定義以及對企業(yè)的重要意義

一、績效管理的流程

1. 績效目標(biāo)及計劃的制定

2. 績效反饋與輔導(dǎo)

1）針對日常中的不恰當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行反饋

工具：OIPS模型

案例+練習(xí)

2）對階段性績效評估結(jié)果不達(dá)標(biāo)進(jìn)行正式輔導(dǎo)

工具：GROW模型

案例分析+小組演練

3. 績效評估與正式績效反饋面談

1）績效評估結(jié)果分級：A/B/C/D

2）績效結(jié)果的反饋：會議績效反饋與一對一績效反饋

4. 績效結(jié)果運(yùn)用

1）薪酬調(diào)整

2）獎金發(fā)放

3）職位調(diào)整

4）個人發(fā)展計劃

三、績效診斷

工具：績效診斷模型

1. 知識和技能

2. 勝任素質(zhì)和特質(zhì)

3. 管理者領(lǐng)導(dǎo)力

4. 外部障礙

練習(xí)：績效診斷模型應(yīng)用

第四講：員工激勵（用）——下

討論：員工有沒有激勵的巨大差別

一、有無激勵對員工業(yè)績的巨大差距

1. 美國管理學(xué)家弗朗西斯（C.Francis)關(guān)于有沒有激勵的論述

2. 美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯關(guān)于有無激勵效果的研究結(jié)果

測評：經(jīng)理人激勵能力測評

二、激勵方法

小組分享：一次印象最深的認(rèn)可活動

視頻觀看及討論：司令員對下屬的激勵

1. 激勵方法總結(jié)——四大類激勵方法

2. 激勵人心的5個要點

三、激勵理論

1. 需求層次論

2. 期望理論

3. 公平理論

四、激勵的頻率

1. 工作中正負(fù)激勵的合適比例

2. 家庭中正負(fù)激勵的合適比例

五、感謝員工的巨大價值

五分鐘游戲：感謝他人

討論及分享

第五講：如何留人（留）

一、員工離職的相關(guān)數(shù)據(jù)

1. 員工離職越來越頻繁的現(xiàn)象

2. 美國人力資源協(xié)會的離職調(diào)查數(shù)據(jù)

二、

員工離職是一個過程

1. 離職過程的11個環(huán)節(jié)

2. 離職的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點

小組討論：員工離職的先兆

三、員工離職的先兆及應(yīng)對措施

1. 離職的八大先兆

2. 應(yīng)對措施

小組討論及分享：員工離職的常見原因

四、員工離職的八大原因及解決方案

1. 發(fā)展機(jī)會少及應(yīng)對措施

2. 薪酬偏低及應(yīng)對措施

3. 工作環(huán)境不適應(yīng)及應(yīng)對措施

4. 人崗不匹配及應(yīng)對措施

5. 工作指導(dǎo)反饋不足及應(yīng)對措施

6. 工作生活不平衡及應(yīng)對措施

7. 對公司失去信心及應(yīng)對措施

8. 管理者本身的問題及應(yīng)對措施

第六講：如何處理績效不合格員工（出）

問題討論：對待績效不佳的員工是不是應(yīng)該馬上予以辭退？

故事分享：扁鵲見魏王的故事

一、處理績效不佳員工的四大原則

二、績效不佳及負(fù)面行為的反饋

工具：反饋模型BID

1. B：負(fù)面行為

2. I：負(fù)面行為的客觀影響

3. D：希望的正確行為

案例分析：BID案例

練習(xí)：寫一張負(fù)面反饋卡

三、績效嚴(yán)重不佳的處理方法-反思假

1. 闡述負(fù)面行為或者業(yè)績不佳的嚴(yán)重后果

2. 給予對方短暫假期，明確要求對方給出業(yè)績改善的書面承諾

案例及分析：某公司的處理員工負(fù)面行為的反思假

四、辭退員工的相關(guān)法規(guī)

1. 雙方協(xié)商解除勞動合同

2. 用人單位單方面解除勞動合同

3. 用人單位單方面解除勞動合同不需要補(bǔ)償?shù)臈l件

4. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)

討論：即使公司愿意補(bǔ)償，但是員工不愿意簽署離職協(xié)議如何處理？

視頻觀看及討論：辭退員工的科學(xué)方法

五、成功辭退面談的方法

1. 成功辭退面談的6個要點

2. 辭退面談流程

第七講：如何處理各類難搞的問題員工（難）

一、如何處理不聽話的員工

小組討論：如何應(yīng)對不聽話的員工

1. 不聽話的原因分析（包括高度不夠、視野局限、對上級不服等）

2. 不聽話員工的處理藝術(shù)和方法

二、如何處理喜歡抱怨的員工

1. 傾聽

2. 同情

3. 不辯解

4. 做筆記

5. 采取必要的改進(jìn)措施

6. 后續(xù)跟進(jìn)

三、如何處理喜歡傳播謠言和小道消息的員工

1. 謠言的來源

2. 正確的謠言處理方法

3. 預(yù)防謠言的方法

四、如何處理喜歡挑刺的員工

1. 應(yīng)對挑毛病員工的正確方法：問題清單法、要求對方直接建議法

2. 改變喜歡挑刺員工的技巧：讓對方直接負(fù)責(zé)問題的解決

五、如何處理懶散的員工

小組討論：如何應(yīng)對懶惰員工？

1. 應(yīng)對員工懶惰的原則及出發(fā)點：胡蘿卜為主，配合大棒敲擊

2. 應(yīng)對員工懶惰的有效措施：改變環(huán)境、給與清晰的要求和指導(dǎo)、改變工作方法等

結(jié)尾：課程總結(jié)與展望