直線管理者人力培訓(xùn)

直線管理者人力資源培訓(xùn)以嚴(yán)肅而吸引人的方式，幫助直線經(jīng)理們從人力資源的角度入手，系統(tǒng)性地掌握四大模塊（選、用、育、留）的基礎(chǔ)知識(shí)。我們將全景展示直線經(jīng)理在人力資源工作中所需的各項(xiàng)技能，包括人才識(shí)別、員工培育、員工考核、員工激勵(lì)和員工關(guān)懷等實(shí)操技巧。

通 過本課程，直線管理者將學(xué)會(huì)如何準(zhǔn)確挑選出真正優(yōu)秀的人才，以及如何正確地利用他們的才能，將其價(jià)值**化。我們將教授多種途徑，讓直線管理者不斷提升人才能力，使其能夠與時(shí)俱進(jìn)。

特別強(qiáng)調(diào)的是，本課程將重點(diǎn)讓直線管理者掌握留住人才的策略。我們將教導(dǎo)他們與人力資源部門協(xié)同合作，共同演進(jìn)人力資源方法論，以及培養(yǎng)長遠(yuǎn)的意識(shí)。

參加本課程，直線管理者將獲得全面的人力資源管理技能，提升自身的領(lǐng)導(dǎo)能力，更好地應(yīng)對(duì)部門人力資源工作的挑戰(zhàn)。無論是在選人、育人、用人還是留人等環(huán)節(jié)，他們都將成為獨(dú)當(dāng)一面的管理者，并為企業(yè)帶來更大的價(jià)值。

基礎(chǔ)篇：非人力資源管理與人力資源

第 一 講：直線經(jīng)理的困惑

一、直線經(jīng)理心態(tài)調(diào)整：由員工變經(jīng)理

案例；銷售經(jīng)理十一郞的故事

二、直線經(jīng)理心態(tài)轉(zhuǎn)變的三個(gè)心結(jié)

1、 升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)

2、 工齡時(shí)間差≠管理能力的提升

3、 管理很難一步到位

三、直線經(jīng)理與人力資源部門的工作配合

1、 了解公司的人事規(guī)章制度

2、 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

3、 明確人力資源部門的功能

4、 了解公司對(duì)人力資源部門管理的要求

5、 確定人力資源部門能給予的資源

四、重新認(rèn)識(shí)人力資源

1、 人本管理

案例：職場新人A與B的故事

2、 非人力資源部門與人力資源部門的職責(zé)區(qū)分

課堂討論：誰的錯(cuò)

3、 優(yōu)秀直線經(jīng)理的七大角色：面試官、訓(xùn)導(dǎo)教官、績效判官、薪酬薦官、獎(jiǎng)懲法官、申訴縣官、生涯導(dǎo)官

五、直線經(jīng)理做好人力資源管理的5個(gè)內(nèi)容

1、 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

2、 切實(shí)了解員工

3、 指導(dǎo)員工

4、 糾正員工錯(cuò)誤

5、 合理分工

技能篇：非人力資源管理與選、用、育、留

**講：選人篇——慧眼識(shí)才、招賢納士

案例：人事經(jīng)理的新難題

一、甄選人才（三大亮點(diǎn)工作）

1、 招募英才，持續(xù)發(fā)展

2、 人才標(biāo)準(zhǔn)，德才有別

案例：麥當(dāng)勞的成功秘訣

3、 火眼金睛，面試技巧

案例：某公司副經(jīng)理候選人ABCD的爭議

二、人才四力模型：“核能”與“潛能”

1、 專業(yè)能力

2、 過往經(jīng)歷

3、 核心潛力

4、 未來的潛力

三、選人薦人

1、 直線經(jīng)理的選人措施

1）確定面談人數(shù)

2）面談的準(zhǔn)備工作

3）面談的步驟

4）壓力面試VS結(jié)構(gòu)化面試

5）面試官如何識(shí)別虛假信息

研討：該選擇誰：直線經(jīng)理面試功力：望聞問切

a望的技巧：觀察要點(diǎn)

b聞的技巧：STAR面試原則

c問的技巧：行為面試技巧

d切的技巧：面試評(píng)價(jià)與分析

工具：《結(jié)構(gòu)化面試問題清單》

2、 選人薦人的三種方法

1）一分鐘介紹法

2）挖掘法

3）避免老員工介紹法

3、 面試時(shí)工作要點(diǎn)

1）面試評(píng)估表上直接做記錄

2）讓應(yīng)聘者知道你在做記錄，但看不到你寫了什么

3）不要猶豫不定，左涂右改

4）面試后在下一位應(yīng)聘者進(jìn)來前整理記錄

5）切不可當(dāng)場下結(jié)論

四、說服心儀求職者的四大招

1、 用興趣吸引

2、 用感情穩(wěn)心

3、 用事業(yè)激勵(lì)

4、 用薪資穩(wěn)固

課堂演練：招聘銷售經(jīng)理

第二講：用人篇——科學(xué)用人、把握核心、適崗適才

案例：小王的不滿

討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用

一、用人的基礎(chǔ)：工作分析

二、崗位價(jià)值評(píng)估——海氏三要素評(píng)估法

1、 知能

2、 解決問題

3、 應(yīng)負(fù)責(zé)任

三、績效考核與績效管理

1、 績效管理常用工具：

1）平衡計(jì)分卡（BSC)

2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

3）*分析法（ROI）

2、 目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定

3、 結(jié)果運(yùn)用（721法則）

4、 績效面談

1）正確評(píng)價(jià)下屬的業(yè)績

2）績效面談環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧

內(nèi)容1：面談準(zhǔn)備

內(nèi)容2：面談過程

內(nèi)容3：溝通原則（表揚(yáng)--批評(píng)--表揚(yáng)）

3）績效改善工具

內(nèi)容1：組織目標(biāo)與績效稱量

內(nèi)容2：對(duì)績效問題和阻力，動(dòng)力予以認(rèn)定與分析

內(nèi)容3：提出改善績效的戰(zhàn)略和行動(dòng)方案

內(nèi)容4：安排實(shí)施

課堂研討：對(duì)下屬做半年度績效面談

四、職業(yè)生涯規(guī)劃

課堂測(cè)試：歸零思考

1、 職業(yè)發(fā)展中的常見問題

1）價(jià)值觀：看問題的角度

2）自信心：對(duì)自己優(yōu)勢(shì)不夠信心

3）過去形成的習(xí)慣：覺得改變是很困難的

4）依懶性：不輕易做出決定和行動(dòng)

5）久缺目標(biāo)導(dǎo)向：注重過程而事情結(jié)果

6）躲避心：遇到困難就想躲避，退縮

2、 職業(yè)規(guī)劃步驟

1）分析需求

2）SWOT分析

3）長期和知期的目標(biāo)

4）阻礙

5）提升計(jì)劃

6）尋求幫助

7）分析自己的角色

案例：騰訊員工職業(yè)發(fā)展通道

第三講：育人篇——?jiǎng)?chuàng)造佳績、成就下屬

一、人才培育的4個(gè)新認(rèn)知

1、 教育延伸，崗位勝任

2、 培養(yǎng)目標(biāo)，縮小差距

案例：籃球隊(duì)的人才培養(yǎng)

3、 在崗育人，培訓(xùn)體系

案例：聯(lián)想集團(tuán)的育人機(jī)制

案例：忙碌的李主任

4、 育人強(qiáng)調(diào)“教練”還是“導(dǎo)師”

二、組織與培訓(xùn)——建立學(xué)習(xí)型組織

1、 基本條件：個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致

2、 知識(shí)與信息共享

3、 建立業(yè)績改進(jìn)模式

4、 建立企業(yè)內(nèi)部的“智庫”

案例：山雀的習(xí)慣

三、轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果的三大方法

1、 提升培訓(xùn)參與度

2、 建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

3、 強(qiáng)化培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

案例：培訓(xùn)生態(tài)圈“鐵三角”

四、OJT（在職培訓(xùn)）構(gòu)建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊(duì)

案例：個(gè)人的培訓(xùn)經(jīng)歷

1、 師徒制：讓新人快速上手

2、 儲(chǔ)干制：把“苗子”打造成“干將”

3、 璞玉計(jì)劃：把“潛力股”升級(jí)為“明星股”

4、 輪崗計(jì)劃：讓將才跨界，變帥才

五、建立游戲模式，煉就卓越人才

1、 以賽代練：促使人才加速

2、 替補(bǔ)體系：催化人才蛻變

3、 淘汰機(jī)制：迫使人才進(jìn)化

案例：華為人才培養(yǎng)機(jī)制

第四講：留人篇——設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，留人留心

討論：員工離職**主要的原因有哪些？

一、留住人才的新思維

1、 鐵打的營盤，流水的兵

案例；IBM郭仕納的痛苦經(jīng)歷

2、 留人措施，各有千秋

3、 職業(yè)規(guī)劃，公私合需（公私合需比較像個(gè)措施~）

二、留人核心

1、 營造家的氛圍

案例：老干媽的氛圍營造

2、 把握員工內(nèi)心需求

工具：馬斯洛需求理論

3、 待遇留人

案例：海底撈解決員工流失管理難題

三、員工激勵(lì)（6個(gè)策略）

1、 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

2、 個(gè)體差別激勵(lì)法

3、 信任激勵(lì)法

4、 知識(shí)激勵(lì)法

5、 情感激勵(lì)法

6、 目標(biāo)激勵(lì)法

案例：正向激勵(lì)VS負(fù)向激勵(lì)留人

四、留人措施（4個(gè)階段）

1、 引人階段：使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，熟悉同事（一周內(nèi)）

2、 成長階段：肯定其工作，適當(dāng)安排培訓(xùn)（三個(gè)月內(nèi)）

3、 飽和階段：給予適度的訓(xùn)練，調(diào)崗，晉升（三年內(nèi)）

4、 衰落階段：增加福利和崗位教練（三年以上至長期）

提升篇：非人力資源管理的進(jìn)化方法論

**講：傳統(tǒng)人力資源管理的誤區(qū)與挑戰(zhàn)

一、傳統(tǒng)人力資源管理的誤區(qū)

1、 HR盲從過的工具

2、 盲從大平臺(tái)綜合征

案例：某連鎖型企業(yè)部門經(jīng)理A君的故事

3、 流程制度只是“面上光”

二、傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)

1、 傳統(tǒng)人力資源管理過時(shí)了

案例：90后員工明確拒絕口號(hào)式管理

2、 傳統(tǒng)的招聘管理不適用了

三、大數(shù)據(jù)改變傳統(tǒng)人力資源管理

1、 點(diǎn)開數(shù)據(jù)庫

2、 搜索關(guān)鍵詞

3、 對(duì)標(biāo)分析

3、 進(jìn)行排序

案例：某公司招聘新型業(yè)務(wù)人員的大數(shù)據(jù)招聘方法