北京薪酬福利管理制度培訓(xùn)

你的企業(yè)是否有以下問(wèn)題：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力大，人工成本逐年增加，優(yōu)秀人才的吸引和保留越來(lái)越困難；

企業(yè)收入逐年增大，員工流動(dòng)率高，骨干員工不穩(wěn)定，忠誠(chéng)度低；

員工收入每年增長(zhǎng)，工作干勁仍然不足，工作缺乏工作熱情與責(zé)任感...

這些問(wèn)題都是薪酬設(shè)計(jì)不合理引起的，只有建立起有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能解決！

1.掌握建立卓越績(jī)效管理體系的方法和工具

2.全面了解薪酬的各種基本知識(shí)及薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的方法及工具

3.了掌握薪酬福利設(shè)計(jì)的方法

4.了解薪酬激勵(lì)管理體系的運(yùn)作方式

5.總體設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)模型并找到落地路徑

一、薪酬的四個(gè)層次組成

1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬

2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮動(dòng)薪酬

4、浮動(dòng)薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長(zhǎng)期薪酬

二、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足三個(gè)原則

1、競(jìng)爭(zhēng)性——不同企業(yè)之間的比較

2、公平性——不同崗位之間的比較

3、激勵(lì)性——不同任職者間的比較

三、通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高招聘薪資的競(jìng)爭(zhēng)力

1、企業(yè)為什么總招不到業(yè)務(wù)員？

2、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬=高工資？

3、在不漲薪的前提下，能否提高招聘薪資的競(jìng)爭(zhēng)力？——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

4、案例：華為的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略暗藏玄機(jī)

四、職能部門(mén)的激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新招員工的工資比老員工還高？

2、構(gòu)建工資調(diào)整通道——基于3p原則的薪酬結(jié)構(gòu)

3、以崗定薪——如何簡(jiǎn)化崗位評(píng)估？

4、績(jī)效加薪——加薪不加薪，讓年度業(yè)績(jī)說(shuō)話

5、績(jī)效工資——月考核對(duì)浮動(dòng)工資的影響

五、業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

1、提成制可能已失效——業(yè)務(wù)員為什么會(huì)躺在現(xiàn)有業(yè)績(jī)上睡大覺(jué)？

2、對(duì)提成制的改造

3、對(duì)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，漲底薪VS漲序列津貼？

4、案例：如何通過(guò)分級(jí)管理對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行多元化激勵(lì)？

六、研發(fā)人員的激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

1、研發(fā)人員難管理，是一個(gè)普遍的話題——德魯克說(shuō)

2、研發(fā)人員拿標(biāo)準(zhǔn)工資，合適嗎？

3、如何使研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績(jī)掛鉤？——研發(fā)業(yè)績(jī)的衡量

4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項(xiàng)目人員的激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

1、項(xiàng)目獎(jiǎng)金如何與項(xiàng)目效益掛鉤？

2、節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金的核算

3、對(duì)項(xiàng)目人員的捆綁式激勵(lì)——以項(xiàng)目跟投與劣后責(zé)任為例

4、項(xiàng)目人員的激勵(lì)創(chuàng)新——以華為的PK制薪酬為例

八、做好股權(quán)激勵(lì)，激發(fā)關(guān)鍵人才

1、激勵(lì)關(guān)鍵人才，光靠工資和獎(jiǎng)金是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的

2、股權(quán)激勵(lì)的模式——上來(lái)就給實(shí)股激勵(lì)，合適嗎？

3、股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性——如何防止員工拿到股權(quán)激勵(lì)后就變懶？

4、案例：華為是怎么做股權(quán)激勵(lì)的？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤

1、精神激勵(lì)也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)？

2、發(fā)揮好津貼的指揮棒作用——怎么讓員工心甘情愿地長(zhǎng)期駐外出差？

3、不要小視福利的作用——華為是怎么讓員工高高興興加班的？

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薪酬設(shè)計(jì)與管理過(guò)程，也是企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)薪酬“三個(gè)公平”理論的過(guò)程，古人云：“不患寡，而患不均”，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性是十分關(guān)鍵和重要的?！叭齻€(gè)公平”指：外部均衡性、內(nèi)部一致性、個(gè)體均衡性，外部均衡是指公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。內(nèi)部一致性是指每個(gè)崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價(jià)值的比值均等，企業(yè)對(duì)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度都應(yīng)該一致，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。個(gè)體均衡是指根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。個(gè)人價(jià)值因素包括資歷(為企業(yè)工作的時(shí)間)，貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，這也牽涉到了合理的績(jī)效管理。相對(duì)公平原則是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的根本原則，也是每個(gè)薪酬負(fù)責(zé)人一直努力追求的最高薪資設(shè)計(jì)境界。