人力資源配置培訓

近年來經濟緊縮造成企業(yè)環(huán)境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業(yè)不得不面對高潛人才大量流失等狀況，企業(yè)普遍感受到嚴峻的人才挑戰(zhàn)。

人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發(fā)揮盡可能多的優(yōu)勢，是整個人才管理體系中的連接器和驅動輪。一方面通過人才盤點在流程基礎上，能夠有效的識別人才的選拔使用，培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一方面人崗匹配，讓員工的個人優(yōu)勢與企業(yè)的需求盡量重合；在此基礎上，完成人力資源最大化的成果！

第 一講：大數據時代的人力資源管理

一、人才盤點創(chuàng)造競爭優(yōu)勢

VOCA時代的人才困境

企業(yè)人才差異化—**人才戰(zhàn)略

通過人才盤點落實戰(zhàn)略轉型

從人力資源管理向人才大數據分析轉型

二、打開你的人才盤點基本盤

1. 人才盤點的本質是洞察戰(zhàn)略

2. 人力盤點的時機推動組織轉型

3. 人才盤點的價值是“人才商業(yè)價值實現”

4. 人才地圖——人才盤點的布陣圖

案例：某房地產公司的人才盤點三舉措

第二講：人才盤點技術全通攻略

三、基本盤—能力技術評估

支撐性—人才能力需要支持組織的核心能力

適應性—不同階段構在構建人才標準的策略

完整性—企業(yè)人才標準的完整構圖

層次性—勝任力與心理特征的關系

四、人才盤點的模具—勝任力模型的

勝任力模型構建的四大原則

選擇適合的方法，讓勝任力模型**完成

兩種典型的勝任力模型應用——等級模型vs關鍵行為模型

勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化

勝任力模型的新趨勢大數據的應用

五、人才盤點的標尺—測評技術

評估技術—人才能力的數據化

未見其人，先識別—測評問卷技術

言行舉止，出評價—行為面試技術

身臨其境，見真知—情景模擬技術

評估數據的效度和信度分析

六、人才地圖九宮格

九宮格人才分析思維

經典九宮格與高潛九宮格

高潛九宮格的使用策略

九宮格的劃分標準

建立人才地圖

九宮格動態(tài)盤點策略

案例互動：九宮格的對弈

第三講：梯隊建設冰山之上——任職資格的建立

一、精準拆分能力維度

1. 第一次拆分：行動能力 & 知識能力

行動能力——工作中獲得

知識能力——自身儲備

2. 第二次拆分：硬性能力 & 軟性能力

硬性能力——崗位勝任底限

軟性能力——越高越好的能力

討論：你的崗位需要具備哪些能力？

二、能力關鍵詞頭腦風暴

此部分為現場案例研討，內容根據公司之前做好的崗位說明書，提取出不同職能條線的關鍵詞庫

三、任職資格體系建立

1. 關鍵詞的分類與對齊

專業(yè)關鍵詞

能力關鍵詞

經驗關鍵詞

管理關鍵詞

2. 管理、專業(yè)條線的用詞匹配

崗位“條線”的梳理

匹配相應關鍵詞

3.給不同高度的職位加上程度形容詞

制定程度帶寬（職級、薪酬）

匹配相應程度形容詞

4. 完成！分享你的任職資格“關鍵詞”體系

第四講：梯隊建設冰山之下——素質維度的評估

測評一：個人事業(yè)驅策力分析——人、崗、團隊適配性測評

你選擇工作的時候看中什么

你在工作中需要被如何“促動”

你在工作中最“痛苦的”是什么

學會了？請選擇適合你的候選人

測評二：團隊適配度分析

團隊價值觀分析—荒島求生測評

價值觀決定著是否“合適”

個人工作需求分析—繪畫心理學

每個人心中的“幸?！倍疾灰粯?，用對人的前提是給ta對的促動

結語：讓人才發(fā)揮最大價值的敏捷時代