廣州人效提升培訓課程

數(shù)據(jù)時代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了,日新月異的數(shù)字時代,多元化的員工結構,人力資源各模塊大量的基礎數(shù)據(jù),人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉型,數(shù)據(jù)驅動業(yè)務,提升人力資源工作運營效率。

現(xiàn)在大部分的HR缺乏人力資源數(shù)據(jù)分析的能力,對數(shù)據(jù)分析的認識也停留在EXCEL做圖表的階段,在數(shù)據(jù)分析的技能上也僅僅是EXCEL的**的報表處理和基礎的圖表設計,在數(shù)據(jù)分析層面僅停留在基礎的數(shù)據(jù)記錄和描述層面,并不能結合公司的業(yè)務和戰(zhàn)略對數(shù)據(jù)進行分析。

一:人力資源數(shù)據(jù)思維與體系

 1: 人力資源數(shù)據(jù)思維轉型指南

 1.1 人力資源數(shù)據(jù)思維轉型

 1.2 WHY 人力資源數(shù)據(jù)化轉型的價值和意義

 1.3 HOW 人力資源數(shù)據(jù)體系化平臺構建 – 標準化,業(yè)務化,體系化,可視化,平臺化

1.4 WHAT 人力資源數(shù)據(jù)應用價值

二:人力資源數(shù)據(jù)分析思維和流程

2.1 人力資源數(shù)據(jù)分析關鍵指標選擇和計算

2.2 數(shù)據(jù)分析中人力資源數(shù)據(jù)的清洗和處理

2.3 人力資源數(shù)據(jù)分析邏輯和維度

2.4 數(shù)據(jù)建模 – 人力資源數(shù)據(jù)底層架構和數(shù)據(jù)可視化模型

2.5 數(shù)據(jù)分析 – 人力資源數(shù)據(jù)分析報告

2.6 數(shù)據(jù)分析案例分享 -  人員組織結構數(shù)據(jù)分析

三:組織結構效能數(shù)據(jù)盤點

3,1 數(shù)據(jù)化人才盤點流程

3.2 人員編制數(shù)據(jù)盤點

3.3 人員結構數(shù)據(jù)儀表盤構建

3.4 組織結構效能提升

四、崗位勝任力模型構建

4.1勝任力模型的定義和構建流程

4.2 勝任力模型構建的維度

4.3勝任力標準的設計

4.4案例分析 – 結構工程師 勝任力模型

五、崗位人才數(shù)據(jù)化盤點

5.1 人才盤點的三張表 – 價值觀,績效 ,能力

5.2 動態(tài)交互的九宮格模型的構建

5.3 九宮格人才分布解讀

5.4 人才盤點數(shù)據(jù)分析報告

5.5 員工能力數(shù)據(jù)分析雷達圖模型

5.6 績效 – 能力數(shù)據(jù)相關性分析

六:提升年度人效指標 – 人力成本數(shù)據(jù)分析

? 人力成本數(shù)據(jù)結構構成

? 人效數(shù)據(jù)三大類關鍵指標

? 行業(yè)人效數(shù)據(jù)獲取和對標

? 人效數(shù)據(jù)關鍵指標動態(tài)建模和分析

? 人效數(shù)據(jù)分析 – 人力成本含量,人力成本效率

? 降本增效 – 人效提升解決方案