公司績效管理機制建設(shè)

公司業(yè)績不好，可是各部門考核成績幾乎沒有受到影響；各部門看起來工作很多，可是公司業(yè)績并沒有明顯改善；考核越來越嚴格，并沒有帶來業(yè)績增長，反而公司內(nèi)部氣氛越來越差；沒有大局意識，下達任務(wù)目標不接受，尋找各種借口壓低目標值；員工工作沒有動力，沒有責(zé)任心，下班就走，不愿意加班；各種考核獎勵機制都用了，業(yè)績還是沒有變化，問題在哪里？本課程為你解惑！

D1上午：

績效管理的底層邏輯   

企業(yè)要的績效是什么

績效系統(tǒng)是目標管理系統(tǒng)

績效管理的底層邏輯

績效管理的四個主要方法論

導(dǎo)致績效考核不佳的關(guān)鍵問題

（說明：本節(jié)內(nèi)容讓學(xué)員認識到，績效管理是目標管理系統(tǒng)，底層邏輯是確保團隊“上下同欲、力出一孔”）

戰(zhàn)略解碼（BSC），確保組織上下同欲

什么是戰(zhàn)略解碼

戰(zhàn)略解碼的三個重要意義

平衡計分卡在戰(zhàn)略解碼中的應(yīng)用（案例：西南航空）

重新認識：財務(wù)、客戶、運營、學(xué)習(xí)成長四個維度

戰(zhàn)略解碼四個原則

戰(zhàn)略解碼的三個對齊

關(guān)鍵任務(wù)（舉措）設(shè)計

工作坊：將公司戰(zhàn)略目標解碼到銷售部門、研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、服務(wù)部門、職能部門，重點學(xué)習(xí)平衡計分卡四個維度的邏輯，重點演練“部門戰(zhàn)略要點”提取，是否達到“目標對齊、理念對齊、思路對齊”的要求。

（說明：1、要以公司為實際案例，模擬對公司戰(zhàn)略進行解碼；2、主講老師會點評各部門解碼能力和效果；3、公司高管現(xiàn)場澄清關(guān)鍵信息）

D1下午：

關(guān)鍵指標（KPI）設(shè)計, 確保方向精準 

關(guān)鍵績效指標群設(shè)計方法

標桿企業(yè)法

關(guān)鍵成功因素法

關(guān)鍵績效指標群構(gòu)成三層邏輯

部門間關(guān)鍵績效指標系統(tǒng)性設(shè)計

職能部門績效指標設(shè)計方法

關(guān)鍵績效指標權(quán)重分配原則

解決數(shù)據(jù)統(tǒng)計瓶頸

工作坊：設(shè)計公司銷售部門、研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、服務(wù)部門、職能部門關(guān)鍵績效指標群，對照公司目前使用績效指標，提升、完善部門績效指標群，講老師點評各部門關(guān)鍵績效指標群構(gòu)成科學(xué)性、系統(tǒng)性。

（說明：很多部門看似有績效考核指標，實際上這些指標或者不精準，或者充斥各種無效指標或，再或者是以工作事項代替指標，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門沒有精力給與指導(dǎo)和糾正，本環(huán)節(jié)訓(xùn)練目的是將各部門績效指標“糾偏”到正確且精準的方向）

華為個人績效承諾（PBC），統(tǒng)一績效考核形式

考核方式的亂象

KPI考核表應(yīng)用中的短板

組織績效目標承擔

關(guān)鍵舉措與關(guān)鍵成果

組織與人員管理

個人能力提升計劃

PBC績效考核方法

部門間績效成績的拉通（部門間不公平問題）

績效考核的強制分布與末位淘汰

績效考核成績的應(yīng)用

工作坊：訓(xùn)練應(yīng)用個人績效承諾表，重點包括掌握三級目標設(shè)計原理，理解權(quán)重分配原理，掌握撰寫關(guān)鍵舉措和關(guān)鍵成果的技巧，模擬進行績效評估。

（說明：績效考核表是績效考核形式的重要載體，強烈推薦華為公司的PBC考核表，邏輯清晰，考核**，目標聚焦，尤其其中蘊含了目前最流行的OKR的內(nèi)容，應(yīng)用PBC將極大提高考核效率和效果）

D2上午：

目標與路徑—制定有挑戰(zhàn)的目標   

目標制定的三個原則

科學(xué)制定目標的方法

銷售部門目標制定方法

華為目標制定方法（1.7倍）

產(chǎn)品、研發(fā)目標制定方法

如何利用魚骨圖設(shè)計行動方案

三年目標動態(tài)規(guī)劃

工作坊：分組設(shè)計銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門目標及行動方案，要求目標有挑戰(zhàn)，行動方案可以落地。通過方法論，教授團隊制定挑戰(zhàn)目標的方法和技巧，激發(fā)團隊拼搏精神。

（說明：考核中最大難點是各部門目標過于保守，沒有挑戰(zhàn)性。本環(huán)節(jié)讓學(xué)員認識到目標沒有高低之分，只有資源不足或者團隊不勝任兩個因素）

D2下午：

獎勵機制設(shè)計—激發(fā)員工動力    

企業(yè)薪酬分配的五個層次

企業(yè)的四種薪酬模式

四階梯獎勵系統(tǒng)

基于責(zé)任中心的獎勵機制

代表性獎勵機制案例

計件制

提成制

獎金制

分潤制

阿米巴

經(jīng)濟利潤分享

華為TUP

彈性預(yù)算包干分享

績效激勵系統(tǒng)總盤子與激勵空間

工作坊：充分研究銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門業(yè)務(wù)特點和員工需求，設(shè)計有針對性的獎勵方案，要求能確實調(diào)動員工士氣，敢于拼搏和制定更高目標。

（說明：扣錢的激勵只能起到負面效果，獎勵機制是正面激勵。本環(huán)節(jié)要讓學(xué)員認識到獎勵的前提條件是創(chuàng)造增量業(yè)績，企業(yè)按功勞分配，以結(jié)果付酬，真正做的員工收入可增可減，收入拉開差距）

D3上午：

任務(wù)跟蹤與輔導(dǎo)-做好員工氛圍管理    

即時輔導(dǎo)四步驟

一對一輔導(dǎo)技巧

輔導(dǎo)話術(shù)

會議輔導(dǎo)（目標管理）三步法

匯報  點評  總結(jié)

如何組織績效復(fù)盤會議

如何組織表揚與自我表揚會議

如何召開批評與自我批評會議

鼓舞士氣的九種方法

如何變批評為鼓舞

績效結(jié)果反饋技巧

工作坊：各小組選擇一種任務(wù)跟蹤和輔導(dǎo)方法進行演練，互相點評從而提升對方法的認識和理解。

（說明：再好的目標計劃，如果經(jīng)理不會跟蹤任務(wù)進程，不會工作輔導(dǎo)，不會團隊氛圍管理，那么也無法帶出優(yōu)秀的團隊。本環(huán)節(jié)是幫助學(xué)員提升團隊管理的實力，將會帶來團隊業(yè)績的有效改善）

D3下午：

晉升與降級-員工勝任與發(fā)展

任職資格體系與勝任力體系的缺陷

勝任度體系的特點與優(yōu)勢

崗位專業(yè)序列劃分

崗位專業(yè)序列勝任度標準文件開發(fā)

勝任度申請資料準備

勝任度評估會議流程

工作坊：各小組選擇一個崗位專業(yè)序列開發(fā)勝任度標準文件，練習(xí)重點在“知識技能”和“成果業(yè)績”。

（說明：績效考核應(yīng)用不僅僅影響員工的績效工資，還要影響員工級別的升級，勝任度系統(tǒng)就是員工晉升與降級的標準，是與績效考核系統(tǒng)并列的壓力系統(tǒng)和員工篩選系統(tǒng)）

制定工作規(guī)則-工作規(guī)矩提升管理效率

紅軍的“三大紀律八項注意”

海爾的“十三條不準”

京東人事“八項規(guī)定”

工作坊：各小組可以設(shè)計公司層面的若干條行為要求（標準），也可以開發(fā)銷售部門、研發(fā)部門、生產(chǎn)部門*不準，作為相關(guān)人員的行為規(guī)范。

（說明：工作規(guī)則或行為規(guī)范是管理大團隊高效的管理手段，簡明扼要，方便學(xué)習(xí)傳播）

備注：以上提綱根據(jù)課程進度進行必要調(diào)整。