勝任力模型在招聘中的應(yīng)用

招聘成功是企業(yè)蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵之一。為了確保招聘出合適的人選，勝任力模型已被廣泛應(yīng)用于招聘和培訓(xùn)行業(yè)。

勝任力模型是一種精確測(cè)量個(gè)人能力和潛力的工具，可以幫助企業(yè)找到**合適的候選人。**分析候選人的技能、知識(shí)和行為，勝任力模型能夠評(píng)估其在特定工作職位中的勝任程度。

利用勝任力模型進(jìn)行招聘，企業(yè)能夠更加準(zhǔn)確地匹配候選人與崗位要求。這種精確匹配不僅可以提高新員工的工作滿意度和工作績(jī)效，也能夠減少企業(yè)的招聘成本和時(shí)間。

此外，勝任力模型還可用于員工培訓(xùn)。**識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展領(lǐng)域，企業(yè)可以為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣一來(lái)，員工將能夠更好地適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮自己的潛力，從而提高工作效率和績(jī)效。

第 一部分：立好多米諾骨的**張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第 一關(guān)

1、 招聘**問(wèn)：真的需要填充空位嗎？

2、 招聘第二問(wèn)：招聘需求是誰(shuí)說(shuō)了算？

3、 招聘第三問(wèn)：如果確定需要招人，那么是外招還是內(nèi)聘？

4、 招聘第四問(wèn)：用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在招聘面試中該如何界定各自的職責(zé)？

第二部分：基于崗位勝任素質(zhì)模型的招聘

5、 影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析

a) 考核標(biāo)準(zhǔn)

b) 考核方法與工具

c) 考核人員

6、 傳統(tǒng)招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較

7、 該教誰(shuí)爬樹(shù) – 關(guān)于勝任素質(zhì)的思考

8、 崗位勝任素質(zhì)模型與人才選聘

a) 勝任素質(zhì)模型的起源

b) 素質(zhì)冰山模型與洋蔥模型

c) 素質(zhì)與績(jī)效行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系

d) 素質(zhì)的描述與素質(zhì)詞典

e) 企業(yè)5大常見(jiàn)職類(lèi)的通用素質(zhì)模型簡(jiǎn)介

9、 基于勝任模型的招聘佳適用情況

10、 招聘專(zhuān)用的簡(jiǎn)易型崗位勝任素質(zhì)模型的建立流程、方法和工具

11、 現(xiàn)場(chǎng)演練：簡(jiǎn)易型素質(zhì)模型建立以及基于勝任力的招聘考核標(biāo)準(zhǔn)界定

第三部分：招聘面試與甄選實(shí)施 – 具體實(shí)操方法以及對(duì)面試官的要求

12、 基于崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的招聘面試思路分析;

13、 招聘甄選的流程設(shè)計(jì);

14、 面試甄選過(guò)程所需的重要工具、表單介紹;

15、 招聘渠道對(duì)比;

16、 如何設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘廣告文案？

17、 如何對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行針對(duì)性的有效篩選？

18、 針對(duì)企業(yè)核心的三種職位群族，如何來(lái)設(shè)計(jì)不同的招聘考核方法？

a) 針對(duì)管理人員常見(jiàn)的招聘考核設(shè)計(jì)；

b) 針對(duì)研發(fā)技術(shù)人員常見(jiàn)的招聘考核設(shè)計(jì)；

c) 針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人員常見(jiàn)的招聘考核設(shè)計(jì)；

19、 面試甄選過(guò)程中常見(jiàn)的重要工具、表單介紹;

20、 各種面試方法與技術(shù)比較及選擇：情境面試、行為面試、結(jié)構(gòu)化面試;

21、 行為面試的特點(diǎn)及考核方法;

22、 如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱？

23、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在成功招聘中的應(yīng)用;

24、 對(duì)面試官的職責(zé)和要求;

25、 提高面試官在面試中的“望、聞、問(wèn)、切”技巧？

a) 如何提問(wèn) -- 面試常見(jiàn)的提問(wèn)方式應(yīng)用對(duì)比；

i. 面試中的封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題比較;

ii. 面試中的行為性問(wèn)題

iii. 面試中的情景性問(wèn)題

iv. 面試中的假設(shè)性問(wèn)題

v. 互動(dòng)討論：面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問(wèn)題？

b) 面試中面試官如何在“問(wèn)”中“聽(tīng)” -- 面試官的傾聽(tīng)技能;

i. 面試官在面試中如何把握聽(tīng)與說(shuō)的2/8原則；

ii. 聽(tīng)話如何聽(tīng)音 -- 面試官如何從對(duì)方的言語(yǔ)信息中“撥繭抽絲”；

c) 面試中面試官如何“看”不走眼？

i. 如何辨識(shí)和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？

ii. 面試中對(duì)應(yīng)試者語(yǔ)言與非語(yǔ)言信息的觀察術(shù)；

1. 聲音

2. 面部表情

3. 其他肢體語(yǔ)言

d) “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過(guò)程中的適當(dāng)筆錄;

26、 面試中面試官的常見(jiàn)誤區(qū)和注意事項(xiàng);

27、 現(xiàn)場(chǎng)模擬：面試重要環(huán)節(jié)真實(shí)情景模擬與點(diǎn)評(píng)