崗位勝任力標準建設(shè)線上課程

1、 什么是勝任力

只有明顯優(yōu)秀于其它適合完成崗位工作的能力表現(xiàn)才是勝任力。

2、 勝任力與工作分析

沒有工作分析，便不知道什么是勝任力。

“干什么”、“怎么干”、“什么責任”、“什么權(quán)利”“什么風險”、“什么環(huán)境”、“什么后果”……這些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表現(xiàn)形式。

《崗位說明書》、《職務(wù)說明書》對于資質(zhì)、經(jīng)驗、技能、素養(yǎng)等等的要求到底是什么？

請分享一下自己公司、自己崗位對于資質(zhì)、經(jīng)驗、技能、素養(yǎng)的要求。

請說明上述要求的原因。

3、 勝任力與適崗能力的區(qū)別

能完成工作、能把工作做對不是勝任。那只是適崗。

適崗是基本要求。勝任是較高的要求。是建立在企業(yè)發(fā)展預期、員工發(fā)展預期基礎(chǔ)上的要求。

卓越績效管理、精益管理都渴求勝任力。沒有勝任便沒有卓越、沒有精益。

4、 勝任力與人力資本

人力資本的概念：人力資本是勞動者**勞動過程投入于企業(yè)所有運作過程的思想、知識、技能、體能、態(tài)度、經(jīng)驗、資質(zhì)以及附著于勞動者身上的個人品牌、人脈、信息、機緣的總和。

人力資本的特性：無形性、難度量性、個體差異性、創(chuàng)造性、時效性、累積性、收益遞增性、個體依附性、專用性、不確定性、能動性

人力資本的特性決定了個人的勝任力是個變量。

勝任力是衡量人力資本的重要指標。

人力資源只能保證適崗能力。沒有人力資本便沒有勝任力。

5、勝任力與組織能力

勝任力是在完成組織工作中體現(xiàn)出來的。

勝任力是與其他人比較出來的。

組織能力的發(fā)展要求勝任力隨之發(fā)展。

6、勝任力的結(jié)構(gòu)化模型

不同崗位對勝任力的差異化要求：結(jié)構(gòu)不同、側(cè)重點不同。

案例與討論。

7、勝任力與企業(yè)文化

不同企業(yè)文化對勝任力的差異化要求。

案例與討論。

8、勝任力的標定

“沒有**，只有**合適。”

如何適當標定勝任力。

勝任力的標定如何吸引人力資本？

案例與討論。

9、勝任力的測量

經(jīng)驗、技能、知識的間接認定證據(jù)：證書與經(jīng)歷；

素養(yǎng)的認定依據(jù)：工作案例與過程性文書資料；

勝任力必須**組織手段來測量。

為什么要360度測評？各測評關(guān)系的隱憂。

主觀化測評工具的種類與特點。

主觀化測評案例。

客觀化測評工具的設(shè)計方法。

客觀化測評案例。

測評風險的控制。

10、勝任力與人力資源配置及任用

勝任力對員工職業(yè)規(guī)劃的支持。

勝任是升職任用的前提，但不是必然。

配置是尋求**適合的配伍，以求各構(gòu)成的作用*化。不是把**秀的人集合在一起。

11、勝任力與薪點工資

薪點的要素來源于適崗能力。

薪點的選擇往往是**需要提高、**需要具備的要素——**需要得到勝任表現(xiàn)的要素。

12、勝任力與績效管理

普遍的績效思想：工資只為適崗而發(fā)。只有優(yōu)秀者——勝任者才有獎金。

一種基本的績效管理：勝任力測評。從“選對人”來把關(guān)“做好事”。

客觀的測評是對員工負責、對組織負責。

不姑息的管理成就不姑且的人生。

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