杭州后備人才梯隊建設(shè)培訓

許多企業(yè)的人才梯隊其實都存在一定的誤區(qū)，如一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人計劃，還有企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領(lǐng)導者，如果上級領(lǐng)導者不能公開、公正、公平的選拔，就有可能出現(xiàn)“千里馬”被長期埋沒的現(xiàn)象，另外有些企業(yè)后備人才選了，但并沒有合理的培養(yǎng)與晉升通道，反而是未進入人才梯隊的干部得到了晉級，讓人才梯隊建設(shè)形同虛設(shè)。

此歸根到底，這些都是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制人導致的。但是隨著商業(yè)社會的飛速和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)越來越復雜，梯隊人才的識別、選擇、考核、任用、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的要求越來越高，簡單的人才儲備已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求，因此如何制定有用的人才梯隊建設(shè)方案并配套有用的培養(yǎng)與任用機制，已經(jīng)是迫在眉睫。

1.掌握傳統(tǒng)的潛力人才梯隊項目設(shè)計方法和思路。

2.掌握潛力標準的界定方法：快速建立勝任力模型。

3.掌握多種潛力評估方法。

4.掌握潛力人才梯隊培養(yǎng)方法：戰(zhàn)略性繼任規(guī)劃。

第一部分：企業(yè)后備人才/新人的價值與作用

一、人才與后備人才

二、人才可持續(xù)發(fā)展

三、人才的價值

四、后備人才梯隊的作用

第二部分：企業(yè)后備人才梯隊現(xiàn)狀分析

1、圈子現(xiàn)象隱形存在，新人無法融入

2、表面聲稱重視新人培養(yǎng)，但是，落實到具體，無有效地行動措施… …

3、新人培養(yǎng)的職能到底是人力資源部、培訓部還是用人部門？職責定位不清…

4、如何提升用人部門培養(yǎng)人的積極性？心態(tài)問題還是技能問題？

5、后備人才如何培養(yǎng)？晉升條件如何制定？

第三部分：如何帶新人

一、帶新人的目的

二、帶新人的心態(tài)

三、帶新人的做法

第四部分：如何提升用人部門帶新人的積極性

一、建立激勵機制

二、用人部門引入新人培育考核

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1.甄選入池。甄選入池的關(guān)鍵是如何在把握好高潛標準的情況下，完成高潛人才的識別與獲得。

2.人才池管理。當高潛人才被識別并選入儲備人才池之后，下一步的工作就是協(xié)助高潛人才蛻變成下一層級的勝任人才，核心點在于培養(yǎng)。

3.考察出池。根據(jù)考察結(jié)果，高潛人才可以有三個流向：晉升，接任下一層級的崗位?；貭t，繼續(xù)接受培養(yǎng)，然后重新考察。落選，因為業(yè)績交叉或發(fā)展意愿不符等原因離開人才池，不再接受培養(yǎng)。

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設(shè)立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供企業(yè)管理培訓方案定制的服務(wù)商。目前業(yè)務(wù)范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經(jīng)過16年的發(fā)展與沉淀，現(xiàn)已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產(chǎn)管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務(wù)、財務(wù)管理、采購物流、項目管理及國學智慧12個領(lǐng)域的品牌課程，幫助企業(yè)學員學有所成，學有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。