績效管理體系構建課程

績效管理是幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略的重要執(zhí)行工具，同時也是幫助員工實現個人目標的重要手段。每個企業(yè)都期望通過績效管理達成理想中的目標，但是在實際結果往往是一地雞毛，各方不滿意。在實施績效管理過程中的典型問題如下：

老板認為績效管理能使目標達成，需狠抓——熱切期待并且寄予厚望

員工認為績效管理就是為扣工資，很抵觸——上下思想未能達成共識

經理認為績效管理就是月末填表，嫌費事——績效理念未能普及深入

部門績優(yōu)但是組織目標卻未達成，太無語——組織目標未能層層穿透

忙的忙死閑的閑死績效結果一樣，不公平——績效指標來源不合邏輯

只有月末打分沒有過程指導改進，難提升——績效反饋改善環(huán)節(jié)缺失

績效結果棄之一邊或僅單向應用，枉費功——績效管理效果未能如愿

該課程旨在通過方法的介紹，工具的應用幫助企業(yè)梳理組織目標，從而做到統(tǒng)一思想達成共識；通過目標達成的路徑工具的介紹，幫助管理者深刻理解并接受目標，實現“要我做”到“我要做”的轉變；通過績效反饋與溝通對員工的績效行為進行正向反饋和引導，提升員工績效改善意愿；通過對績效結果的多方位應用，激發(fā)員工內驅力與積極性，幫助員工達成個人目標的同時實現部門和組織目標，從而實現個人與組織的雙贏。

第 一部分 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系

企業(yè)推行了績效管理，為何會出現部門績效與組織績效兩層皮現象？

1. 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關系

① 戰(zhàn)略，組織，人才，激勵的關系

② 介紹華為BLM模型，深入理解戰(zhàn)略與績效執(zhí)行的關系

③ 戰(zhàn)略落地與績效管理的邏輯關系

2. 戰(zhàn)略性績效管理模型

   實戰(zhàn)問題解讀：如何將目標管理融入到企業(yè)文化中

3、為什么績效考核管理是組織發(fā)展的核心（績效管理與人力資源綜合管理關系模型）

 實戰(zhàn)問題解讀：企業(yè)綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標準

實戰(zhàn)問題解讀：為什么績效是貫穿了“目標--流程--職責--計劃--制度”的樞紐

第二部分 績效與績效管理

企業(yè)推行了績效，但是為什么從上到下對于績效執(zhí)行都不滿意？

1、績效的定義（狹義&廣義）

2、績效的三個層級

3、績效考評與績效管理

     實戰(zhàn)問題解讀：績效考評≠績效管理

4、績效管理的內容（全面戰(zhàn)略績效管理圖）

     實戰(zhàn)問題解讀：如何讓公司形成績效文化

5、績效管理中管理者的角色與分工

     案例分析：小張為何被埋汰？

第三部分 目標的設計

企業(yè)大費周章進行了現狀分析，結果與企業(yè)的目標制定之間為何卻難以對接？

1. 目標是有不滿意引發(fā)的，差距分析是目標的起點

      5why 分析法（分析過去VS面向未來）

2. 市場洞察找機會：看趨勢，看行業(yè)，看競爭對手，看自己

實操練習：用SWOT工具分析自己所在公司可能存在的三個機會點

3. 創(chuàng)新焦點分析：深刻理解每一個生意細節(jié)（產品服務創(chuàng)新，商業(yè)模式創(chuàng)新，流程創(chuàng)新，文化管理創(chuàng)新）

實操練習：從創(chuàng)新的四個維度，試著分析自己企業(yè)的下一個創(chuàng)新點可能在哪里？

4、目標的重要組成因素？

        行動學習：結合自己個人經歷或者工作經歷，思考實現了的曾經吹過的牛皮，總結提煉促使目標達成有哪些因素？

5、目標設定重要維度（財務目標&非財務目標）

     平衡積分卡&戰(zhàn)略地圖

6、目標設定的重要原則

SMART原則

第四部分 公司指標體系的設計

企業(yè)設計了目標，實現卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？

1. 什么是KPI？

2. KPI指標庫與KPI指標體系的區(qū)別

3. KPI度量指標的設計原則

4. KPI指標設計的方法：關鍵成功法，標桿基準法，價值樹分解法，平衡積分卡

           案例分析：某企業(yè)用關鍵成功法提煉KPI指標

5. KPI指標設計5步法（KPI維度分析，KPI要素解析，KPI指標選擇三原則，形成公司級別指標    

體系，KPI與相關部門關聯(lián)）

   案例分析：某企業(yè)KPI指標確定完整演繹

6. 重點解析BSC四維指標的設定方法

實戰(zhàn)分析：現場拆解華為運用BSC提煉KPI指標

第五部分 部門績效指標的分解

一、部門績效考核指標看似**，要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？

1. 績效考核指標的提取

① 部門績效考核指標提取的來源（目標體系框架圖）

實戰(zhàn)問題解讀：管理目標，業(yè)績目標，部門職責？崗位從何而來？

② 部門績效考核指標的兩大類別（定性&定量）

實例解析：某制藥企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化案例

③ 關鍵績效考核指標提取方法

實操練習--關鍵考核指標的提取

④ 部門績效考核指標提取的三個原則

    實戰(zhàn)問題解讀：兼崗的績效考核設計

2. 績效考核指標設計的四個關鍵組成

① 為什么要對績效考核指標進行權重設計？

② 績效考核指標的定義&計算公式

③ 績效考核指標的數據來源

實操練習：績效考核指標定義設計（接上一練習）

3. 職能績效考核指標的設計

實戰(zhàn)問題解讀：職能部門績效指標該如何設計？

二、績效考核的設計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

1. 實戰(zhàn)問題解讀：績效指標的設計是一勞永逸還是應該試試調整？

2、如何讓績效指標具備動態(tài)調整特征卻又不興師動眾，而且不讓員工感覺朝令夕改？

第六部分 績效反饋與績效面談

一、績效溝通決定了績效的執(zhí)行力

績效溝通的四種類型 

二、企業(yè)績效管理執(zhí)行效果不明顯，實際上是因為忽略了績效溝通的過程

    1、績效反饋的GROW模型

    2、GROW的落實對于提升員工績效的重要作用

       情景模擬：針對小組提出的需要績效溝通的情景，老師現場演示GROW模型如何教練員工達成目標

三、績效面談的實施為何是雷聲大雨點??？到底誰該為此負責？

1. 績效面談的目的、步驟及關鍵內容

2. 績效面談常見的局面  

3. 面談過程中最常見的三種類型

實戰(zhàn)應用工具：性格測評

四、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？

1、第一類型績效面談

① 案例解析-將心比心（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-將心比心（改善篇）

④ 要點總結

實戰(zhàn)應用工具：BEST法則

2、第二類型績效面談

① 案例解析-就事論事（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-就事論事（改善篇）

④ 要點總結

實戰(zhàn)應用工具：漢堡原理

3、第三類型績效面談

① 案例解析-控制局面（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-控制局面（改善篇）

④ 要點總結

實戰(zhàn)問題解讀：面談需要準備什么？

案例解析（視頻）：5分鐘讓員工積極響應績效面談

第七部分 績效結果應用

一、如何開展績效考核結果的分析？

1. 橫向分析

2. 縱向分析

案例分析-某企業(yè)年度績效考核結果分析報告

二、績效考核結果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估？

1. 績效考核如何推動目標的實現

實戰(zhàn)問題解讀：如何根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃設計考核指標？

2. 績效考核結果與人力資源體系的關系

思考練習：根據人才評估結果如何分配獎金和設計晉薪幅度

實戰(zhàn)應用工具：利用績效結果確定獎金與晉薪的標準分配比例