面試官招聘甄選技術(shù)培訓

企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第 一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,復試，但精挑細選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。

導論：企業(yè)常青之樹     

1．企業(yè)競爭的三個層次

2．企業(yè)生存基本邏輯

3．HR：傳統(tǒng)與現(xiàn)代招聘

第 一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述

一、選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測評誤區(qū)

二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測試工具

三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立

四、選人的執(zhí)行力問題：能力、動機、態(tài)度

案例：世界五百強人才甄選分析

五、甄選基準與崗位標桿**實現(xiàn)

1．尋找標桿模型之旅

2．標桿模型定義及作用

案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講：創(chuàng)標— 職責分清，以達共贏

一、人力資源部門職能定位

1．傳統(tǒng)職責

2．新經(jīng)濟下非人力資源部門的招聘職責

3．業(yè)務部門職責對比分析

4．崗位模型標桿從何來

二、新經(jīng)濟關(guān)注的緣起

1．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的家文化——情感與使命——人

2．工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的廠文化——雇傭與責任——事

3．互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價

三、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理人員思維轉(zhuǎn)型

1．關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價值；

2．關(guān)注服務技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗；

3．關(guān)注平臺鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值。

四、崗位勝任力模型

1．什么是勝任特征？

2．勝任特征研究的標志（冰山模型解析）

3．什么是勝任特征模型？

五、基于勝任特征的HR管理

六、針對不同層級員工的勝任力管理

1．對一般員工：科學培訓，模板化管理

2．對中層員工：管理技能、專業(yè)技能培養(yǎng)

3．對高層員工：職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)接班人

第三講：建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型

一、員工素質(zhì)標準體系的構(gòu)建

1．員工素質(zhì)模型的基本原理

2．員工素質(zhì)的類型

3．員工素質(zhì)量化的主要形式

4．素質(zhì)評價標準體系溝通

二、非人力管理者參與勝任特征模型建構(gòu)的流程

1．定義績效標準

2．確定效標樣本

3．獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法

4．建立模型

5．驗證模型

1）模型再造

2）培訓驗證

3）評估分析

案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講：轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)思維對傳統(tǒng)招聘渠道模式的沖擊

一、內(nèi)部招聘．外部招聘渠道分析

1．熟人介紹

2．獵頭公司

3．圈子招聘

4．行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站

5．特定人群(MBA．專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡發(fā)燒友)組織

6．對口挖角案例分析：365招聘的APP軟件鎖定目標的精準招聘技術(shù)。

二、互聯(lián)網(wǎng)思維的特征與沖擊

1．特征：直接性、及時性、社區(qū)性、平等性

2．沖擊：去媒介化、羊群效應、口碑傳播、馬太效應

三、如何利用互聯(lián)網(wǎng)，化沖擊為沖鋒

1．創(chuàng)新：持續(xù)的微創(chuàng)新形成系統(tǒng)創(chuàng)新

2．顧客：超越顧客價值形成粉絲經(jīng)濟

3．社區(qū)：新穎體驗交流形成粉絲社區(qū)

四、人力資源招聘如何借力互聯(lián)網(wǎng)思維

1．觀念上的借力：外包與眾籌

2．技術(shù)上的借力：微信與社區(qū)

3．應用上的借力：考核與培訓

案例：騰訊的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團隊

五、互聯(lián)網(wǎng)招聘操作創(chuàng)新

1．結(jié)構(gòu)化面試、微信招聘與選拔的創(chuàng)新思維
2．人才測評：人才測評中的互聯(lián)網(wǎng)思維

第五講：對標—基于勝任力的面試方法

一、招聘實務操作流程

二、簡歷．申請表篩選六技巧

案例：招聘中申請表的的辨識技巧

三、常用的面試方法應用中的技巧

1．如何參與筆試法

2．如何參與非結(jié)構(gòu)化面試

3．如何參與結(jié)構(gòu)化面試

情景模擬

4．公文框、無領(lǐng)導小組

四、基于崗位勝任力問題模型分析；

1．常用的經(jīng)典面試18問題

案例：寶潔公司面試八個經(jīng)典問題。

互動：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點。

五、面試中7類問題設計與提問技巧

1．面試中的7類問題設計技巧

2．面試中的問題提問技巧

案例分享：500強企業(yè)常見面試題庫分析？

六、基于勝任力的四類測評甄選方法應用

1．心理投射技術(shù)及其應用

2．行為訪談技術(shù)及其應用

3．傳統(tǒng)文化中的情境測驗

4．沙盤模擬在實戰(zhàn)中應用

第六講：達標-面試誤區(qū)--糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項

1．開場技巧

2．提問技巧

3．壓力性問題技巧

4．肢體語言的辨識（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）

5．招聘氛圍營造的技巧

6．主試和被試的角色認知

二、基于勝任力評估中的十大誤區(qū)克服方法

1．像我。

2．從眾心理

3．暈輪效應

4．首因效應

5．近因效應

6．盲點

7．相比錯誤

8．使用不相關(guān)的信息

9．忽視相關(guān)信息

10．忽視動機匹配度

三、面試官的八系列關(guān)注點

1．面試過程的八大關(guān)注點

2．候選人類型八大關(guān)注點

3．甄別人才的八大關(guān)注點

4．背景調(diào)查的八大關(guān)注點

四、基于勝任力的匹配理論。

1．動機匹配理論

2．企業(yè)的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討