中層管理者人力資源培訓(xùn)

企業(yè)會發(fā)現(xiàn)以下問題：

管理者不認(rèn)為管人是自己的職責(zé),出問題就推HR

很多管理問題出在管理者身上，自己卻渾然不覺

管理者不會管人，人才選育用留出缺乏意識方法

解決方案的核心，就是要將業(yè)務(wù)管理者打造成人力資源第 一負(fù)責(zé)人。明確自身管理職責(zé)和定位，掌握科學(xué)的人才管理理念和技術(shù)，才能夠凝聚、培養(yǎng)和驅(qū)動人才，以達(dá)成目標(biāo)。

本課程面向中層管理者傳導(dǎo)科學(xué)的人力資源管理理念，提升人力資源管理認(rèn)知，從而成為人力資源**負(fù)責(zé)人。解析人才的選育用留策略和技術(shù)，運(yùn)用豐富案例和情景模擬，幫助管理者用**短時間，掌握識人、用人技巧。

本課程基于中層管理者的管理實(shí)踐，聚焦人力資源管理的痛點(diǎn)難點(diǎn)，從人力資源管理認(rèn)知出發(fā)，清晰科學(xué)的人力資源管理觀，明確自身“第 一責(zé)任人”定位。逐一學(xué)習(xí)人才選用育留出技術(shù)，**案例和演練，實(shí)現(xiàn)融會貫通，解決痛點(diǎn)問題。實(shí)現(xiàn)短時間塑造科學(xué)的人才管理觀，掌握人力資源技巧，提升人力資源管理水平。

第 一 講：認(rèn)知，經(jīng)理人需要端正的角色認(rèn)知——每位經(jīng)理人的首要角色是人力資源經(jīng)理

1. 人力資源管理是每位經(jīng)理人的必修課

2. 經(jīng)理人在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的角色

1. 選人：參與甄選和面試，對**終錄用給到?jīng)Q策意見

2. 育人：培育下屬和團(tuán)隊，構(gòu)建部門人才梯隊

3. 用人：部門人才任用與調(diào)配，部門績效管理

4. 留人：員工留任與團(tuán)隊激勵，團(tuán)隊組織氣氛與文化營建

5. 出人：績差員工淘汰/調(diào)配

第二講：選——選對人，管理難度降一半

——如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。

小組討論：今天，我的部門有個職位空缺，身為部門負(fù)責(zé)人的我會怎么做？

——不提高勞動生產(chǎn)率的擴(kuò)張，就是走向死亡！

一、招聘流程：找對人的關(guān)鍵5步

1. 面試準(zhǔn)備

2. 面試者迎接

3. 技巧提問

4. 結(jié)束面試

5. 評估錄用

二、職位分析：靶子越清晰，射箭越省力

工具1：崗位分析

工具2：人才畫像

三、簡歷評估：簡歷評估的3個關(guān)鍵

1. 任職時間

2. 任職經(jīng)歷

3. 職責(zé)角色

四、面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試和行為事件訪談法

工具1：結(jié)構(gòu)化面試法

工具2：行為事件訪談法

五、評估誤區(qū)：7個誤區(qū)

1. 從眾心理  

2. 暈輪效應(yīng)  

3. 首因效應(yīng)  

4. 近因效應(yīng)

5. 類我效應(yīng)  

6. 武大郎再現(xiàn)  

7. 忽視動機(jī)匹配度

六、錄用決策：1個核心原則

——選擇**合適的，不是**秀的

模擬演練：現(xiàn)場面試

第三講：育——培育人是**有效的管理手段

——管理者的**責(zé)任是培育部屬

一、培養(yǎng)下屬的三大作用

1. 于組織：管理末端不失效，人才儲備

2. 于個人：人才激勵和保留

3. 于管理者：降低管理壓力

二、新人融入的4P

1. 人：熟絡(luò)人

2. 政治：洞察人際關(guān)系和組織文化

3. 平臺：了解組織的演變

4. 產(chǎn)品：公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品

管理案例：平安集團(tuán)關(guān)于新人融入的柴米油鹽

三、有效培養(yǎng)人才的5種方式

1. 集中培訓(xùn)

2. 行動學(xué)習(xí)

3. 導(dǎo)師制

4. 挑戰(zhàn)性任務(wù)

5. 輪崗

四、人才培養(yǎng)的原則：721和三角模型

原則一：人才的721法則

原則二：遵循三角模型

視頻學(xué)習(xí)&小組研討：沒人告訴我們

第四講：用——科學(xué)用人達(dá)成目標(biāo)

——管理就是充分開發(fā)人力資源以完成工作。

1. 現(xiàn)狀盤點(diǎn)：人才盤點(diǎn)的有效辦法

工具：人才盤點(diǎn)九宮格

2. 科學(xué)用人：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮*效力

案例：壯志未酬的人力總監(jiān)

3. 績效管理：科學(xué)認(rèn)知績效管理，使之成為溝通和改進(jìn)工具

**步：目標(biāo)設(shè)計

第二步：過程輔導(dǎo)

第三步：考評反饋

第四步：激勵發(fā)展

視頻學(xué)習(xí)&小組研討：正確的績效面談&挑戰(zhàn)性的績效面談

第五講：留，提前留，留住該留的

——加入公司，離開經(jīng)理。

一、員工留下的6個理由

1. 做事方法

2. 思考方式

3. 人格魅力

4. 企業(yè)文化的傳承（發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)）

5. 部門文化

6. 職業(yè)發(fā)展機(jī)會

二、員工離開4個原因

1. 不公平

2. 員工工作出現(xiàn)有問題時，不及時當(dāng)面指出

3. 獨(dú)攬功勞

4. 向下屬推卸責(zé)任

二、留人的4個有效方法

1. 管理留人

2. 事業(yè)留人

3. 待遇留人

4. 文化留人

第六講：出——讓不合適的人離開也是提升組織能力

必備管理意識：劣幣驅(qū)逐良幣

工具：活力曲線

互動問答：對前面各小組提出的在人力資源管理的困惑進(jìn)行逐一解答？