人才甄別技巧培訓(xùn)

企業(yè)招聘面試有“十大”痛點(diǎn)：

● 企業(yè)頻繁發(fā)生選錯(cuò)人的現(xiàn)象；

● 企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一和明確的選人標(biāo)準(zhǔn)；

● 面試官全憑感覺(jué)選人，不會(huì)提問(wèn)也不會(huì)觀察；

● 面試官面試方法不當(dāng)，引起候選人的質(zhì)疑和投訴；

● 90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下；

● 非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)；

● 候選人面試時(shí)表現(xiàn)良好，入職后表現(xiàn)平平，甚至讓人大跌眼鏡；

● 候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系不好；

● 用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進(jìn)工作；

● HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準(zhǔn)識(shí)人的一整套方法論。

本課程旨在提升學(xué)員在識(shí)人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問(wèn)題設(shè)計(jì)、行為觀察、量化評(píng)估等，教授學(xué)員精準(zhǔn)識(shí)別與應(yīng)聘崗位、上下級(jí)、企業(yè)文化等匹配的員工或者管理者，從心理學(xué)角度去識(shí)別有“風(fēng)險(xiǎn)”的候選人。 

導(dǎo)入：心智模式?jīng)Q定成就與績(jī)效

1）時(shí)代紅利要求重點(diǎn)考察心智

2）冰山模型與心智力

**講：面試如相親，需要選對(duì)人

標(biāo)準(zhǔn)：蘿卜理論、找對(duì)象一樣招人

一、好配偶冰山模型

1. 工作分析與勝任素質(zhì)提取

1）優(yōu)化崗位職責(zé)說(shuō)明（JD）

2）還原工作場(chǎng)景和任務(wù)

2. 行為分析與關(guān)鍵績(jī)效行為

1）聚焦關(guān)鍵行為和能力

2）能力的優(yōu)先級(jí)和排序

二、候選人匹配篩選方法

導(dǎo)入：

1）面試中如何把符合團(tuán)隊(duì)發(fā)展要求的候選人篩選出來(lái)？

2）如何借助測(cè)評(píng)工具識(shí)別與用人部門管理者的管理風(fēng)格相匹配的候選人？

方法一：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試法

方法二：情景模擬法

方法三：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

方法四：公文筐

方法五：舉例對(duì)比法

- 想考察什么？問(wèn)題分類舉例、專業(yè)和非專業(yè)提問(wèn)對(duì)比

方法六：面人看人識(shí)人法

- 看人不走眼的關(guān)鍵：觀察微表情、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)和肢體動(dòng)作。投射出候選人的內(nèi)心真實(shí)想法

方法七：DISC測(cè)試的應(yīng)用（選修）

1）測(cè)試自己的性格類型

2）如何解讀候選人性格類型

3）如何根據(jù)測(cè)評(píng)來(lái)推測(cè)與組織風(fēng)格匹配度 

第二講：事實(shí)勝于雄辯，行為面試選人才

導(dǎo)入：

1）什么是行為面試？

2）如何基于崗位設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題？如何追問(wèn)？

3）設(shè)計(jì)行為面試的要點(diǎn)是什么？

一、行為面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)

關(guān)鍵能力定義

二、行為面試的提問(wèn)技巧

技巧一：?jiǎn)栠^(guò)去不問(wèn)將來(lái)

技巧二：?jiǎn)栒鎸?shí)不做假設(shè)

技巧三：反復(fù)要求對(duì)方舉例

技巧四：留意細(xì)節(jié)查六要素

三、行為面試的追問(wèn)技巧

1. 對(duì)候選人回答進(jìn)行評(píng)判

2. 留意所回答內(nèi)容的細(xì)節(jié)

1）是否完足夠完整？

2）符合邏輯推理？

3）是否偷換概念？

4）是否所答非所問(wèn)？

現(xiàn)場(chǎng)演練：勝任素質(zhì)提取+提問(wèn)技巧+追問(wèn)技巧

1）如何識(shí)別假行為

2）如何識(shí)別模糊行為

總結(jié)：行為面試的提問(wèn)和追問(wèn)技巧 

第三講：面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價(jià)值

1. **性

2. 宜人性

3. 公正性

4. 專業(yè)性