天津崗位能力模型培訓

在組織管理中，您是否能把某崗位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者科學合理的區(qū)別開，是否對組織中高潛個體能夠使用工具快速識別出來，這些都將依賴于是否構建有勝任力模型。本次課程為您帶來具體可行的實施方案與操作指南，為組織的勝任力模型管理提供技術體系保障。

本課程提供了一個系統(tǒng)的思路，幫助學員從組織核心能力建設為基礎，結合公司具體實踐，設計勝任力模型，并將勝任力模型和人才發(fā)展有機地統(tǒng)一起來。本課程讓學員掌握勝任力建模技術，學習勝任力評價技術常用工具與方法。掌握勝任力模型在人才決策與人才發(fā)展各領域中的應用，同時拓展個人勝任力，實現(xiàn)自我提升。

**章 勝任力模型解讀

1、正確認識素質

2、勝任力素質與績效的關系

3、常見的勝任力模型

【應用工具】冰山素質模型、洋蔥素質模型、金字塔素質模型、安達信模型

【案例分析】勝任力模型的由來

【小組討論】人才為什么水土不服？如何理解勝任特征、勝任力、人才素質

第二章 勝任力模型的構建

1、勝任力模型的應用層級

2、勝任力模型構建的基礎

3、經典勝任力模型構建的流程

4、金字塔素質模型的構建

5、勝任力的描述與分級

【應用工具】行為事件訪談編碼法、邏輯推導法

【案例分析】殼牌石油的CAR模型、BAT的勝任力素質模型、HW創(chuàng)業(yè)期的勝任力素質模型

【實戰(zhàn)演練】三層面素質模型構建、某通用勝任力的描述、某核心崗位勝任力素質模型構建

第三章 基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃

1、核心人力資源確定

2、人力資源需求分析

3、人力資源現(xiàn)狀盤點

4、人力資源內部供應分析

5、供需平衡手段規(guī)劃與實施

【應用工具】勝任力重要性調查問卷、勝任力等級水平要求調查問卷

【案例分析】某集團人力資源規(guī)劃

【小組討論】為什么要進行基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃

第四章 基于勝任力模型的人才甄選體系

1、選對人才保證基礎績效

2、設計招聘信息

3、設計甄選工具

4、培訓面試官

5、獲取面試者關鍵勝任力信息

6、招聘效果評價與工具更新

【應用工具】模擬選拔法、框架參照法、行為化面試評分表

【案例分析】書面測試巧識誠信、察言觀色識人才、世界500強的識人怪招、某公司內部競聘素質模型

【小組討論】如何評價人才的責任與奉獻精神？如何判斷人才的職業(yè)動機與道德品質

【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位的結構化面試設計

第五章 基于勝任力模型的績效管理

1、基于勝任力模型的績效管理與普通的績效管理的區(qū)別

2、基于勝任力的績效管理實施的前提條件

3、基于勝任力的績效管理計劃

4、基于勝任力的績效管理執(zhí)行

5、基于勝任力的績效評估

6、基于勝任力的績效結果應用

【應用工具】360度評估問卷范例、360度評估報告范例、績效輔導記錄表、績效改進計劃表、GROW模型

【案例分析】某銀行建立基于勝任力模型的績效管理體系

【實戰(zhàn)演練】某部門建立的績效管理體系

第六章 基于勝任力模型的組織人才盤點

1、勝任力模型與人才盤點

2、基于勝任力模型的人才盤點結果應用

【應用工具】崗位價值評估工具、崗位人才缺口計算表、員工能力潛質訪談提綱

【案例分析】 某房地產集團基于勝任力模型的人力資源盤點

第七章 勝任力模型在人才開發(fā)中的應用

1、勝任力模型與職業(yè)生涯規(guī)劃

2、勝任力模型與培訓開發(fā)

3、勝任力模型與考核激勵

【案例分析】常見人才測評技術介紹、HW的干部素質提升、某知名企業(yè)的人才輪崗

【小組討論】素質模型是如何在人才測評中應用的？他能勝任HRVP嗎

【實戰(zhàn)演練】某通用崗位的培訓項目設計

第八章 勝任力模型的發(fā)展

1、勝任力模型與任職資格標準

2、勝任力模型使用的注意事項

3、權變的人才素質管理

【案例分析】某公司的模型與任職資格

【小組討論】勝任力模型的優(yōu)點與不足

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1、選定建模對象—職位。根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的特點和需要，選定需構建勝任力模型的目標職位（崗位），有針對性地構建勝任力模型。

2、選擇績優(yōu)人員。選擇每類崗位績效考核結果優(yōu)秀的人員作為勝任力模型建模的重點研究對象，**識別績優(yōu)人員所具備的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)，構建勝任力模型。

3、收集、整理數(shù)據(jù)信息。收集、整理數(shù)據(jù)信息是構建勝任素質模型的核心工作。一般**行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、標桿借鑒、資料研讀等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。這一步非常關鍵，充分的信息收集與整理直接決定能否有效提煉出勝任力特質。

4、提煉并定義崗位勝任力。根據(jù)歸納整理的目標崗位數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，提煉并定義目標崗位的勝任力，需注意對核心勝任力和通用勝任力的提煉和定義。核心勝任力的數(shù)量不宜過多，應不超過10個，過多則容易喪失普遍適用性。

5、確立勝任力模型。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營環(huán)境及目標崗位在企業(yè)中的地位，將初步構建的勝任素質模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。

6、勝任力模型驗證。勝任力模型的構建實際上是一個持續(xù)性的工作。實踐是檢驗真理的**標準，企業(yè)**實際應用勝任力模型，不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷修正勝任力模型，才能讓勝任力模型不斷臻于完善。

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供人力資源培訓方案定制的服務商。目前業(yè)務范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經過16年的發(fā)展與沉淀，現(xiàn)已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務、財務管理、采購物流、項目管理及國學智慧12個領域的品牌課程，幫助企業(yè)學員學有所成，學有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。