深圳未來管理招聘培訓公司

1.盲目求職——2011年，央視網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯行業(yè)。求職盲目性和職業(yè)定位的缺失，使企業(yè)人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2.盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（DaveUlrich）指出：七成以上面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是選擇更適合崗位的求職者?？膳碌氖牵哼@種選擇偏向是由潛意識造成的，即面試官毫無覺察的做出了有偏向性的決策。

3.盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。因為前期甄選的效度太低，從而加大了后期人員培訓、績效、激勵的壓力。

1.建立對BEI招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；

2.學習BEI面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力

3.掌握BEI面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表；

4.掌握BEI中如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；

6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具….

單元一：態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

自測：貴公司招聘體系是否科學有效？

為什么要做好招聘工作？

招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本

人員招聘的十大核心理念

[學歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]

強調(diào)企業(yè)文化的認同感

企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”

招聘既有“科學性”，又有“藝術(shù)性”

小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；

寧缺勿濫，“請神容易送神難”

招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位

招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)

給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀

單元二：企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質(zhì)模型

如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”

崗位基本剛性要求

應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識

工作必備綜合技能

職業(yè)態(tài)度

特別加分項

七步成詩----如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”

1、工作分析，編制崗位說明書；

2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；

3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；

4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；

5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；

6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。

7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理

如何對招聘需求分析結(jié)果篩選與排序，形成關(guān)鍵面試要素

“過猶不及”的辨證思考

招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：

某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建

單元三：候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐

非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試的特點

面試問題多樣化

面試要素結(jié)構(gòu)化

評分標準結(jié)構(gòu)化

考官結(jié)構(gòu)化

面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

衡量招聘工作的績效評估指標

結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧

單元四：升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度

一、心理測驗（附參考測驗量表）

二、評價中心技術(shù)

三、知識測試

單元五：企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討

困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？

困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？

困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？

困惑4：如何成功舉辦校園招聘會？

困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？

困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？

困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何解決？

困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術(shù)類人員），如何向獵頭公司學習招聘？

困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調(diào)查？

困惑10：如果HR和用人部門面試官對應(yīng)聘者評價不一致該怎么辦？

困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？

困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？

困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？

困惑15：如何建設(shè)企業(yè)人才庫？

困惑16：新員工在試用期內(nèi)的培訓風險？

困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？

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1、這次培訓有獎有罰的制度可以用到日常的管理中；

2、比較系統(tǒng)地學習到了招聘對公司的重要性和對管理者的重要性；

3、學習到作為直接領(lǐng)導在用人上不單要考慮技能，更重要的是看中核心能力；

4、系統(tǒng)學習了人才評估方法，一定要有崗位說明書，并通過專業(yè)的模式去準備面試和執(zhí)行面試，這樣才能找到合適的人員。

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設(shè)立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供金字塔結(jié)構(gòu)化思維培訓方案定制的服務(wù)商。目前業(yè)務(wù)范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經(jīng)過15年的發(fā)展與沉淀，現(xiàn)已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產(chǎn)管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務(wù)、財務(wù)管理、采購物流、項目管理及國學智慧12個領(lǐng)域的品牌課程，幫助企業(yè)學員學有所成，學有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。