濟南HR招聘技巧培訓(xùn)機構(gòu)

管理大師彼得·德魯克曾警告說：沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，1/3的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。由此可見，招聘用人其實是一件風險極大的事，悄不留意，可能就會錯用一個人。由于人才素質(zhì)的隱性特征，使面試官難以在短時間內(nèi)觀察求職者的個性、動機、價值觀、發(fā)展?jié)摿Φ?；針對求職者能力的?fù)雜化，如何通過比較、對求職者進行評分也是面試官頭疼的問題，看似簡單的識人問題，實際上涉及到組織行為學(xué)、心理學(xué)、微表情學(xué)等眾多學(xué)科。本課程結(jié)合當前企業(yè)面臨的實質(zhì)難題，有針對性地展開授課與分析，旨在幫助企業(yè)管理層和HR解決招聘與識人過程中遇到的棘手問題。

1.建立正確甄選與用人觀念

2.了解系統(tǒng)化人才甄選的流程步驟與要點

3.掌握基于核心勝任能力的行為性STAR面試技巧與問題的設(shè)計技巧

4.學(xué)習(xí)如何評鑒應(yīng)征人員的方法，掌握有效的甄選面談技巧

第一模塊： “多快好省”的招聘渠道知多少

* 根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定招聘策略及選擇招聘渠道

* 互聯(lián)網(wǎng)+時代的招聘渠道

* 招聘的戰(zhàn)略定位

第二模塊：招聘現(xiàn)場管理

* 面試現(xiàn)場玄機—提前對候選人的探索

* 最深遠的招聘是雇主品牌的建設(shè)

第三模塊：崗位的勝任力分析

* 招聘失敗原因分析

* 什么是崗位勝任力及勝任力模型

* 基于企業(yè)價值觀探尋的核心勝任力定義

* 如何提煉招聘崗位的關(guān)鍵勝任力

第四模塊： 簡歷篩選

* 如何瀝干簡歷中的水分

* 簡歷中的“危險”信號

* 如何依據(jù)簡歷內(nèi)容評價候選人的“勝任力”

第五模塊： 甄選技術(shù)

* 心理測評工具應(yīng)用

* 基于勝任力判斷的STAR行為面試法

* 實踐演練：

* 評價中心技術(shù)

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1.在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

2.隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

3.請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。