濟南面試官面試技巧培訓

管理大師彼得·德魯克曾警告說：沒有什么決策比人事決策更難做出。總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，1/3的決策是正確的，1/3的決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。由此可見，招聘用人其實是一件風險極大的事，悄不留意，可能就會錯用一個人。由于人才素質(zhì)的隱性特征，使面試官難以在短時間內(nèi)觀察求職者的個性、動機、價值觀、發(fā)展?jié)摿Φ?；針對求職者能力的復雜化，如何通過比較、對求職者進行評分也是面試官頭疼的問題，看似簡單的識人問題，實際上涉及到組織行為學、心理學、微表情學等眾多學科。本課程結(jié)合當前企業(yè)面臨的實質(zhì)難題，有針對性地展開授課與分析，旨在幫助企業(yè)管理層和HR解決招聘與識人過程中遇到的棘手問題。

1.建立正確甄選與用人觀念

2.了解系統(tǒng)化人才甄選的流程步驟與要點

3.掌握基于核心勝任能力的行為性STAR面試技巧與問題的設(shè)計技巧

4.學習如何評鑒應征人員的方法，掌握有效的甄選面談技巧

1. 人才標準與選材流程

? 你到底需要什么樣的人才

? 人力資本的QCP模型

? 人才標準的三個方面

? 怎樣的系統(tǒng)才能招到需要的人才

2. 建立明確的選拔標準

? 為什么崗位說明書（JD）遠遠不夠

? 如何建立更精準的選拔標準

? 和用人部門達成共識為什么很重要

? 您能分清工作任務與崗位職責嗎

? 職責、能力、與行為描述一個都不能少

3. 簡歷篩選是成功的基礎(chǔ)

? 篩選簡歷首先看什么

? 深入篩選注意的問題

? 綜合評價簡歷的思路

? 誰去誰留大有講究

4. 高效的面試過程全程指導

? 安排面試程序

? 制定詳細的面試問卷

? 怎樣制作行為描述的問卷

? 什么是行為描述式（Star））面試法

? 原理：讓歷史告訴未來

? 分辨無效的回答：讓山間竹筍無所遁形

? 明確問題的類型：讓你的每一個提問都切中要害

? 探索未知的世界：玩好這個“貓捉老鼠”的游戲

? 追問的技巧：打破砂鍋問到底

? 克服主管的障礙：測試一下你的同理心

? 游刃有余：如何面試高級管理人員

5. 預測工作態(tài)度與效率是重要一環(huán)

? 工作動力的主要來源

? 工作動機配合的三個方面

? 工作特色及匹配度分析

6.情景面試法簡介

? 什么是情境面試法

? 情境面試法與行為面試法的不同

? 情景面試法的適用性

? 高仿真情景面試法介紹

7. 結(jié)合各種甄選的手段做出錄用決定

? 綜合評價的要素及具體方法

? 協(xié)同評分評價表的使用

? 如何做出**的決策

8.總結(jié)回顧與綜合扮演

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老師授課風格生動幽默，語言通俗易懂，還針對大家工作中實際遇到的問題，通過實操講解和案例的透析分析，讓大家在深入理解理論的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納實用的管理技術(shù)和基本方法，課程干貨十足，充分結(jié)合理論與實際，無論是人力資源的基礎(chǔ)知識還是如何做好招聘、考核、管理人才都讓人受益匪淺。希望在課程之后，在以后的工作中進一步將人力資源管理理念應用到管理實踐中去，提升自己的管理技能和水平，推動我們集團在新形勢下繼續(xù)做好人力資源工作。