總經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)已不再僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，直線經(jīng)理在人員選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)直接參與了本部門(mén)的人力資源管理工作。但是，目前企業(yè)中的部分直線經(jīng)理們并沒(méi)有意識(shí)到自己是人力資源的第一負(fù)責(zé)人，而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部門(mén)的事情，這不僅造成用人部門(mén)人力資源管理角色錯(cuò)位，而且人力資源管理技能水平參差不齊，這直接導(dǎo)致了人力資源的使用效能低下、人員流動(dòng)頻繁、員工積極性不高、缺乏執(zhí)行力、績(jī)效不振等嚴(yán)重后果。

本課程為直線經(jīng)理提供了一套專(zhuān)業(yè)的實(shí)用的工具和方法，幫助其系統(tǒng)地掌握管理團(tuán)隊(duì)、選拔配置員工、培育下屬、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)員工的方法，成為人力資源管理的好手，從而**部門(mén)工作績(jī)效，并助力企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第 一 講：人力資源管理的重要性

一、人力資源是什么？

二、人力資源管理及發(fā)展歷程

三、人力資源在價(jià)值鏈中的價(jià)值

3.1人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的載體

3.2高績(jī)效的根本是人崗匹配/人力資源被激發(fā)活力產(chǎn)生的投入產(chǎn)出

四、人力資源管理的重要性

4.1調(diào)研數(shù)據(jù)分享

4.2名人名言

4.3案例分享：美的集團(tuán)的戰(zhàn)略與人力資源的匹配關(guān)系

第二講：誰(shuí)是人力資源管理的第一負(fù)責(zé)人

一、企業(yè)三級(jí)組織的核心目標(biāo)和工作重心

二、什么是“非人力資源管理”？都包括哪些人力資源管理工作？

三、非人力資源管理會(huì)遇到什么問(wèn)題？

四、優(yōu)秀的直線經(jīng)理長(zhǎng)什么樣？

4.1視頻分享：亮劍節(jié)選

4.2直線經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)人才的三大重點(diǎn)

4.3測(cè)評(píng)：直線經(jīng)理的人力資源管理能力測(cè)評(píng)

五、人力資源與非人力資源管理的關(guān)系

5.1目標(biāo)相同

5.2方式不同

5.3互動(dòng)：非人部門(mén)與人力資源部門(mén)職責(zé)上的區(qū)別

六、誰(shuí)是人力資源的第一負(fù)責(zé)人

6.1調(diào)研數(shù)據(jù)分享：直線經(jīng)理對(duì)員工的影響力

6.2直線經(jīng)理是人力資源管理的第一負(fù)責(zé)人

6.3協(xié)同共贏

下部：技能篇：直線經(jīng)理人才“選、育、用、留”的理論與實(shí)踐

第一講：如何“選”人，做到慧眼識(shí)才、招賢納士？

一、“選“人：人才招聘與配置

1.1招聘與配置是什么？

1.1.1人與崗3個(gè)匹配（蘿卜與蘿卜坑）

1.1.2面試官的重要性（招聘數(shù)據(jù)分享）

1.1.3互動(dòng)分析：格力董明珠選擇孟羽童作為接班人人選

1.2人才選拔五大誤區(qū)

1.2.1重專(zhuān)業(yè)匹配度，忽視文化契合度

1.2.2過(guò)度關(guān)注*學(xué)歷，認(rèn)為**秀的人才就是**的

1.2.3重外在經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì)

1.2.4選自己喜歡的或像自己的

1.2.5先招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，不看與崗位是否匹配

1.3人才選拔核心策略

1.3.1平衡硬技能和軟技能

1.3.2文化契合度

1.3.3潛力與成長(zhǎng)意愿

1.3.4學(xué)習(xí)能力（自我驅(qū)動(dòng)學(xué)習(xí)的能力/適應(yīng)變化的能力）

1.3.5討論：專(zhuān)業(yè)匹配度vs文化契合度，孰輕孰重?

1.4思考互動(dòng)：部門(mén)缺人，你是如何操作的?

1.4.1對(duì)四類(lèi)人才矩陣的辨析

1.4.1.1第一類(lèi)：高技能、高意愿

1.4.1.2第二類(lèi)：高技能、低意愿

1.4.1.3第三類(lèi)：低技能、高意愿

1.4.1.4第四類(lèi)：低技能、低意愿

1.4.2討論：招聘or培訓(xùn)重要性分析

二、招聘面試的基本功和技巧

2.1四大基本功

2.1.1熟稔企業(yè)文化

2.1.2掌握職位需求

2.1.3慎選招聘渠道

2.1.4甄別簡(jiǎn)歷虛實(shí)

2.2四個(gè)技巧

2.2.1專(zhuān)業(yè)解讀招聘需求

2.2.2勝任模型作為標(biāo)準(zhǔn)（引入冰山模型）

2.2.3崗位職責(zé)是基本綱領(lǐng)

2.2.4內(nèi)外結(jié)合，獲取人才

三、行為面試法實(shí)施細(xì)節(jié)

3.1什么是行為面試法？

3.1.1視頻：馬斯克談?wù)衅?冰山模型

3.2建立關(guān)系階段：使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)

3.3導(dǎo)入階段：緩解緊張情緒

3.4正題階段：望、聞、問(wèn)、切獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息

3.4.1望：善于觀察

3.4.2聞：善于聆聽(tīng)

3.4.3問(wèn)：善用提問(wèn)

3.4.4切：深入追問(wèn)

3.4.5演練：行為面試法（重點(diǎn)演練提問(wèn)和追問(wèn)技巧）

3.5深入階段——獲得應(yīng)聘者文化價(jià)值觀的信息

3.6結(jié)束階段——增進(jìn)信任，加深好感

四、**實(shí)用的性格色彩選人

4.1紅色

4.2黃色

4.3藍(lán)色

4.4綠色

第二講：如何“育”人 ，做到賦能人才，成就下屬？

一、案例：忙碌的王經(jīng)理

1.1思考互動(dòng)：

1.1.1企業(yè)‘’育”人的類(lèi)型

1.1.2教練型&導(dǎo)師型，你是哪一種角色？

二、人才培育的的三個(gè)誤區(qū)

2.1自己做比較快

2.2教了徒弟，餓死師傅

2.3有空就培訓(xùn)，沒(méi)空就不培訓(xùn)

三、人才培育的四個(gè)核心問(wèn)題

3.1誰(shuí)是首席培訓(xùn)官？

3.2*人才的培育法則

3.3人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼

3.4如何進(jìn)行情境領(lǐng)導(dǎo)？

四、人才培育70/20/10三種方法

五、人才培養(yǎng)OJT法（在工作中培訓(xùn)的方法）

5.1案例：小王的培訓(xùn)經(jīng)歷

5.2工具：OJT自檢表

六、人才培育的四個(gè)量產(chǎn)體系

6.1 師徒制：如何讓新人**上手？

6.2儲(chǔ)干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

6.3璞玉計(jì)劃：如何把“潛力股”升級(jí)為“明星股”？

6.4輪崗計(jì)劃：如何讓將才跨界，變帥才？

七、人才培育的三個(gè)游戲模式

7.1以賽代練：如何促使人才加速？

7.2替補(bǔ)體系：如何催化人才蛻變？

7.3淘汰機(jī)制：如何迫使人才進(jìn)化？

7.4案例：美的集團(tuán)是如何培養(yǎng)總經(jīng)理的

八、人才培育的技巧思考：如何培養(yǎng)四個(gè)類(lèi)型的員工?

8.1動(dòng)力低能力高：70%

8.2動(dòng)力高能力低：20%+OJT

8.3動(dòng)力低能力低：10%+OJT

8.4動(dòng)力高能力高：20%+70%

8.5演練：所屬部門(mén)員工的人才盤(pán)點(diǎn)

第三講：如何“用”人 ，做到用人所長(zhǎng)、知人善用？

一、用人的三大原則

1.1用人所長(zhǎng)

1.2任人唯賢

1.3激勵(lì)和獎(jiǎng)賞

1.4視頻學(xué)習(xí)：秦國(guó)秦孝公如何“選人”、“用人”

二、如何讓職位匹配達(dá)到*

2.1職業(yè)性格分析是什么

2.2個(gè)體規(guī)律與群體規(guī)律對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響

2.3如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的復(fù)合穩(wěn)定

2.4皮劃艇運(yùn)動(dòng)給我們的啟示

2.5分析：四種性格色彩員工與職位的匹配度

三、如何建立才盡其用的團(tuán)隊(duì)

3.1分析：唐僧師徒4人的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)矩陣

3.2用人的風(fēng)險(xiǎn)與收益之間的博弈

3.3優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才發(fā)展矩陣

四、用人激勵(lì)策略

4.1用人激勵(lì)的底層邏輯

4.2建立人才發(fā)展通道

4.2.1建立雙軌晉級(jí)機(jī)制

4.2.2搭建人才儲(chǔ)備庫(kù)

4.2.3完善人才淘汰機(jī)制

4.3、擅用關(guān)鍵人才

4.3.1什么是關(guān)鍵人才？

4.3.2關(guān)鍵人才的使用

五、績(jī)效管理之“用”人（規(guī)則賽馬）

5.1績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)

5.2績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

5.3績(jī)效面談

5.3.1績(jī)效面談的作用

5.3.2績(jī)效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧

5.3.3演練：如何進(jìn)行績(jī)效面談

5.4績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

5.5案例：美的集團(tuán)何享健的用人智慧

5.6互動(dòng)討論：“伯樂(lè)”相馬vs“規(guī)則”賽馬，你的企業(yè)用的是哪一種？

第四講：如何“留”人，做到人性激勵(lì)、留人留心？

一、情景互動(dòng)：小王要離職了！

1.1小王為什么要離職？是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職？

1.2不同時(shí)期人才的離職動(dòng)因：60后/70后/80后/90后/00

1.3人才流失，誰(shuí)負(fù)責(zé)?

1.4需要“留”人嗎？我們要“留”的是什么人?

1.5討論：分析四個(gè)類(lèi)型員工的去留征兆

二、留人技巧思考：從馬斯洛需求理論得到的啟發(fā)

2.1從使用人才到尊重人才

2.2從機(jī)制留人到情感留人

2.3從情感留人到文化留人

三、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)

3.1互動(dòng)討論：誰(shuí)能激勵(lì)員工？

3.1.1統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分享

3.2激勵(lì)的八個(gè)原則

3.2.1一根本——按需激勵(lì)（針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求）

3.2.2三結(jié)合

3.2.2.1組織與員工需要結(jié)合

3.2.2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合

3.2.2.3正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合

3.2.3四性質(zhì)

3.2.3.1引導(dǎo)性：引導(dǎo)員工意愿

3.2.3.2合理性：措施適度、獎(jiǎng)勵(lì)公平（要與員工的成就相吻合）

3.2.3.3明確性：明確、公開(kāi)、直觀（多數(shù)情況公開(kāi)使用）

3.2.3.4效性：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)和具體）

3.3物質(zhì)激勵(lì)思考：雙因素理論的啟發(fā)

3.3.1漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì)降低不滿(mǎn)

3.3.2對(duì)少部分員工發(fā)放獎(jiǎng)金，能產(chǎn)生激勵(lì)作用

3.3.3激勵(lì)不發(fā)揮作用的三種情況

3.4非物質(zhì)激勵(lì)

3.4.1討論互動(dòng)：精神激勵(lì)的具體方式列表

3.4.2案例分享：華為的激勵(lì)三角形

四、離職管理

4.1離職面談的傾聽(tīng)和提問(wèn)

4.2辭退面談五步法

4.3離職管理五步曲