校園招聘選才培訓(xùn)

我們前幾年還在研究80后，轉(zhuǎn)眼80后已成企業(yè)棟梁，成為管理者去面試“新人”，95后候選人蜂擁而至，工廠里已經(jīng)有00后的新鮮面孔?，F(xiàn)在的大環(huán)境下，企業(yè)有沒有更頻繁遇到如下情況：1 ，通知面試，到時候就不來；2，通知上班，到時候就不來；3，一坐下面試，就問你公司能給多少錢……當(dāng)然，還有更普遍的現(xiàn)象：校園招聘學(xué)生們普遍撒網(wǎng)；一線職位春節(jié)后的用工荒；管理職位上崗后的水土不服等

其實(shí)千里馬常有，但可能跑馬環(huán)境不一樣了，跑法也不一樣了，如果伯樂再用以前的技術(shù)選拔，自然要感覺吃力了。找對人用對人一直是企業(yè)**的期望，企業(yè)也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準(zhǔn)，而善用目標(biāo)選才正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來的關(guān)鍵。

本課程的目的在于協(xié)助公司負(fù)責(zé)招聘選材的人員（HR部門，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，公司決策層等），盡可能地掌握新環(huán)境下“短平快”的選材方法-行為面試，幫助面試官擺脫主觀印象，贏在招聘面試的起跑線上。如果是HR部門負(fù)責(zé)招聘的人員聽此課程，會單加一個小模塊，如何有效降低爽約率。

模塊一：地基篇 選才？選材？-校園招聘中的心理學(xué)

1.新生代，到底有什么不同嗎

2.我們還能改變一個成年人的哪些方面？

3.招聘面試中的成敗關(guān)鍵角色定位

模塊二：招聘體系重點(diǎn)梳理篇

1.招聘戰(zhàn)略：校園招聘之“投資戰(zhàn)略”

2.招聘預(yù)算：用數(shù)據(jù)告訴你招人有“多貴“

3.招聘流程：能否從不招人開始？

4.招聘渠道：創(chuàng)新性的招聘渠道

5.招聘邀約：降低爽約率小技巧

6.其他要點(diǎn)：申請表設(shè)計(jì)；筆試題庫；面試題目儲備；人才庫建設(shè)；相關(guān)表格等

模塊三：面試技巧實(shí)操篇

一慢：清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)

●校招中為吸引學(xué)生而下意識夸大企業(yè)

●篩選時只重簡歷而忽略情商和逆商

●頭腦中固有的關(guān)于學(xué)生的刻板印象

二看：研究“位子”—如何確定所招崗位的核心勝任素質(zhì)

●所招職位上班后要做的工作是什么

●此工作會遇到**困難的事情是什么

●搞定**困難的事情需要哪幾條核心勝任素質(zhì)

三**：**“多種面試方式”來確定應(yīng)屆生是否具備所需勝任素質(zhì)

●適合應(yīng)屆生的心理測評簡介

●STAR行為面試簡介

●對相對缺乏社會經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生如何進(jìn)行STAR行為面試

●如何追問在校生過去的一些行為表現(xiàn)

●如何追問情商和逆商的問題

●如何聽

●如何知道候選人是否在撒謊

●面試中的時間分配

●做面試筆記的小竅門

●如何維護(hù)應(yīng)試者的自尊

模塊四：綜合評估候選人并作決定

●如何減輕評估中3大心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)；像我；首因及近因效應(yīng)；

●如何考慮候選人的動機(jī)匹配度

●關(guān)于校招生和公司內(nèi)部人員的團(tuán)隊(duì)匹配度

總結(jié)與回顧

●用數(shù)據(jù)說話-校園招聘的有效性評估

●招聘與其他HR模塊的對接要點(diǎn)

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