任職資格與勝任力測評培訓

勝任力模型和任職資格體系構建是人才管理領域中一個至關重要的議題。通 過建立模型，我們能夠明確人才的“質”方面的標準，同時也能夠解決人才的“量”方面的衡量和評定。有了這樣的標準基礎，人才管理在實施戰(zhàn)略時能夠更有效地將其應用于人才選拔和發(fā)展。

如何利用崗位勝任力和任職資格體系描繪組織的人才標準地圖？通過任職資格管理與勝任力測評培訓，我們能夠為您提供解答和指導。

一、什么是任職資格？

1、哪些人更勝任工作？

2、光有知識和技能，夠嗎？

3、冰山模型

二、為什么要開發(fā)任職資格？

1、防止錯誤提拔——為什么有的管理者只會埋頭干活，不會帶團隊？

2、加快能力復制——通過任職資格把能力體系標準化

3、促進員工成長——通過勝任力測評尋找能力短板

三、任職資格之能力開發(fā)

1、有怎樣的崗位職責，就有怎樣的能力要求

2、如何梳理崗位職責？

3、根據崗位職責確定知識和技能要項——以行政文秘為例

4、崗位分級

5、對不同崗級，確定知識和技能所應達到的等級

6、案例：華為五級雙通道任職資格體系

四、任職資格之素質開發(fā)

1、麥克利蘭說

2、價值觀

3、人格特質

4、自我認知

5、內驅力

6、案例：華為的素質辭典

五、如何開發(fā)？

1、誰來開發(fā)？——人力資源部與業(yè)務部門的分工

2、怎么開發(fā)？——對標、訪談、歸納、演繹

3、任職資格的簡化——以上崗證為例

六、勝任力測評

1、知識要項的測評

2、能力要項的測評

3、素質要項的測評

4、測評方法的創(chuàng)新——以內部評價中心為例

七、正確處理能力和業(yè)績的關系

1、勝任力測評不能“只顧能力，不顧業(yè)績”

2、業(yè)績達標是勝任力測評的前提

3、盡量用業(yè)績說話

八、任職資格與勝任力模型的配套

1、晉升通道

2、崗位異動

3、人才梯隊

4、人才開發(fā)