績效管理工作培訓(xùn)

了解企業(yè)引進『績效管理』工作中常見的誤區(qū)；了解企業(yè)經(jīng)理人在『績效管理』的四個階段工作中常見的誤區(qū)；課程分享內(nèi)容主要來自講師自己25年實戰(zhàn)管理經(jīng)驗，同時，講師在多年培訓(xùn)工作中，發(fā)現(xiàn)至少有2000位來自不同行業(yè)，非HR部門管理者的學(xué)員，多數(shù)人員曾經(jīng)發(fā)生部分相似的管理誤區(qū)經(jīng)驗

第 一單元：前言

企業(yè)管理關(guān)鍵思維：：為客戶創(chuàng)造價值、支持員工成長、為公司創(chuàng)造效益

企業(yè)管理 = 過程 + 結(jié)果

第二單元：績效管理的作用和任務(wù)

1.績效管理原理：

績效管理來自于『PDCA』，PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，由美國戴明表示采納、宣傳，獲得普及。

PDCA循環(huán)包括Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Act(修正)，PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進行下去的科學(xué)程序。

2.績效管理任務(wù)：所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效目標、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效激勵的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

3.績效管理區(qū)分四個階段：

績效目標、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效激勵。

4.績效管理的五大原則

5.績效管理常見誤區(qū)

第三單元：績效管理階段一：績效目標

1.了解目管理方法。

目標設(shè)定：頭腦風(fēng)暴、二八法則、SMART、定量管理/定性管理、行動計劃。

目標設(shè)定影響因素：承諾、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感。

練習(xí)、討論：目標管理。

了解目標管理誤區(qū)。

2.了解績效管理目標設(shè)定方法

 業(yè)務(wù)目標 + 員工能力提升 = 行動計劃。

第四單元：績效管理階段二：績效輔導(dǎo)

1.認識自己的PDP溝通風(fēng)格

體驗、小組討論，了解自己的PDP溝通風(fēng)格。

PDP根據(jù)人的天生特質(zhì)，將人群分為五種類型，根據(jù)其各自的特點，這五類人群又分別被稱為“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“貓頭鷹”、“變色龍”。PDP是一個進行人才管理的專業(yè)系統(tǒng)，能夠幫助人們認識與管理自己。

PDP溝通風(fēng)格模型：“老虎”的人具有火箭一般的爆發(fā)力、做事主動、動力非常強，“貓頭鷹”的人具有堅定、堅韌的風(fēng)格，有來自自身驅(qū)動力的強大力量，支持自己堅持到底；“孔雀鷹”的人人際關(guān)系能力極強，擅長以口語表達感受而引起共鳴，很會激勵并帶動氣氛；“考拉”的人具有貫徹始終、善于支持的風(fēng)格，致力于完成預(yù)定任務(wù)。

2.如何授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)≠員工可以不匯報。

員工匯報≠員工請示。

員工向領(lǐng)導(dǎo)匯報時，小事不能多講，大事不能少講。

怎樣授權(quán)不同績效類型的員工（學(xué)徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）？

3.向下管理原則：多表揚、少批評。

績效輔導(dǎo)方法：表揚、批評視頻觀摩、小組討論

4.績效輔導(dǎo)方法：表揚員工的七個原則

表揚要具體

談?wù)撓嚓P(guān)事件

記錄備案

當(dāng)眾表揚

向?qū)Ψ絺鬟_

尋找機會表揚員工

5.績效輔導(dǎo)方法：批評員工的七個原則

迅速、面對面、私下進行

就所犯錯誤的事實達成一致

詢問和傾聽

對事不對人

說明某項工作的重要性

就補救方案達成一致

用贊賞的言辭結(jié)束批評

6.績效輔導(dǎo)誤區(qū)：員工因公司而加入，因上級管理者而離開。

批評員工還是評價員工？

第五單元：績效管理階段三：績效考核

1.了解績效考核的流程

2.SOLID績效考核面談的五個要點

構(gòu)建面談框架

作總體考核

告知員工他的表現(xiàn)

根據(jù)考核制定計劃

3.績效考核常見誤區(qū)

以偏蓋全

過寬偏誤

過嚴偏誤

近或先的印象偏誤

對比效果

4.向下管理原則：先表揚、后批評。

績效考核面談視頻觀摩討論

5.績效考核方法

營造一種友好的氛圍

表揚和鼓勵

詢問和傾聽

讓員工有充裕的時間去暢談

針對績效、行為而不是性格

要注意使用“態(tài)度”這個詞

使用正面、積極的言語

鼓勵員工自我評估

不要對員工進行“突然襲擊”

準備面談內(nèi)容

確定面談將涉及績效方面

與不同績效類型的員工（學(xué)徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）績效面談有哪些關(guān)注點？

第六單元：績效管理階段四：績效激勵

1.向下管理原則：多獎勵、少懲罰。

怎樣激勵不同類型的員工（學(xué)徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）？

2.激勵基本原則

目標結(jié)合

物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合

正激勵、負激勵相結(jié)合

按需激勵

人們看重什么：工作收益因素？

適合下屬的激勵因素卡

第七單元：工作坊（1.5~3小時）

1.小組練習(xí)1，討論、分享。

2.小組練習(xí)2，討論、分享。

每個小組找出一個學(xué)員在公司工作中計劃執(zhí)行不順利或者失敗案例，然后每個小組輪流到其他小組，針對每個小組的案例，大家『頭腦風(fēng)暴』，提供想法，群策群力，找出合適的解決問題的方法，利用課堂上學(xué)習(xí)的技巧，重新制定一個『計劃』。

前面的學(xué)員案例，必須根據(jù)企業(yè)管理三大原則：為客戶創(chuàng)造價值、支持員工成長、為公司創(chuàng)造效益。重新制定一個『計劃』。

每個小組學(xué)員向全班展示重新制定『計劃』內(nèi)容，并且分享過去執(zhí)行原來計劃的誤區(qū)，以及以后需要改善的地方。

3.工作坊練習(xí)方式的優(yōu)點

每個案例都是學(xué)員自己經(jīng)歷過的事情，因此對失敗案例的情景非常了解，另外，一個人如果在培訓(xùn)中愿意提供『失敗案例』，首先表示，他承認錯誤，只有有勇氣承認錯誤的人，也才有改善錯誤的意愿，，因此在討論解決問題的新方案過程中，自然也非常的投入。

如果做1次～2次的小組練習(xí)，全班學(xué)員至少可以學(xué)習(xí)4個以上不同案例解決問題的方法。如果這次學(xué)員是來自公司里面不同的職能部門，職能部門越多，那么在討論解決方案時，就會有更多不同的視角和經(jīng)驗，對找出合適的解決方案就會更有幫助。

授之于魚，不如教之于漁：工作坊練習(xí)，除了讓學(xué)員了解、熟悉課程里的技巧和工具，更重要的，是老師通 過引導(dǎo)，讓學(xué)員『團隊合作』，一起來解決他們自己工作上的問題。

單元：總結(jié)

【培訓(xùn)學(xué)員反饋】

績效管理工作結(jié)合心理學(xué)知識很有啟發(fā)，SMART、BEST方法，用數(shù)字、事實、行為說話。

非常好，可以學(xué)習(xí)到很多關(guān)于績效考核的知識，并能在學(xué)習(xí)中得到啟發(fā)，意識到之前工作中的錯誤和不足。

了解到員工滿意度對客戶滿意度影響，主管應(yīng)該改進對員工建設(shè)性批評的方法。

作為部門經(jīng)理主管，通 過參加這門培訓(xùn)可以很好掌握績效流程，和績效面談的技巧，很實用。

績效評估與面談，在績效訪談中可以學(xué)習(xí)運用，制定行動計劃。

該課程培訓(xùn)很有針對性，講授很多工作委派與績效管理的原則，方法。

非常的有實際幫助和作用，對日常工作的管理和處理應(yīng)時員工管理中的問題有了明確和清晰的方法。