課程目標

1. 明確績效反饋面談對績效管理的重要性

2. 掌握績效反饋面談的技術與技巧

3. 知道如何與不同類型的員工進行了面談課程大綱

課程概要

績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲剬崿F(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認．找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案。

績效面談是面談的方式由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是**直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結合。

課程大綱

第壹單元：績效面談的概述

破冰：為什么要進行績效溝通與面談

思考1：績效溝通與面談對管理者有哪些好處？

思考2：不進行溝通與面談行不行？

破冰：績效面談為什么難談？

1. 績效面談的概念

2. 績效面談的作用

3. 常見的績效面談問題

4. 績效面談的分類

5. 錄像：績效面談不成功案例分析

第二單元：績效面談應該怎么談

1. 績效面談的四個內容

2. 如何與下屬談指標

e 目標設計SMART原則

e 行為的目標設計

3. 面談溝通的技能

e 傾聽、提問與觀察

e 績效面談的“漢堡原則”

e 指出問題的“BEST積極反饋原則”

第三單元：績效面談五步法

1. 績效面談流程

2. 第1步：準備階段

績效面談前的培訓

管理者應該準備什么？

員工應該準備什么？

怎樣通知員工進行面談？

選定和布置面談的場所

根據員工的準備度制訂面談策略

3. 第2步：氛圍營造階段

如何開場

開場白舉例

4. 第3步：面談導入階段

告知本次面談的主要目的

與下屬確認期的目標與KPI

請下屬自我評估

下屬自我評估的類型

5. 第4步：正式面談階段

向下屬告知評估結果

商討異議方面內容

分析影響績效的主要原因，提出解決方法

制定績效改進計劃/下一期的績效計劃/個人職業(yè)發(fā)展計劃

就員工提出的問題及要求給予解釋和答復

績效改進表

6. 第5步：結束面談階段（面談記錄表）

雙方回顧并簽字確認

績效考核面談要點

7. 現(xiàn)場演練

第四單元：與不同類型的員工面談策略

1. 如何與優(yōu)秀的員工面談？

2. 如何一直無明顯進步的員工面談？

3. 如何與績效差的員工面談？

4. 如何與年齡大、工齡長的員工面談？

5. 如何與沉默內向的員工面談？

6. 如何與脾氣暴躁的員工面談？

7. 如何與有防御心理的員工面談？

第五單元、總結

績效考核的意義

績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程.

一、 達成目標

績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核.它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標.

二、 挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán),這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程.

三、 分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資.績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的**反應往往是績效工資的發(fā)放.

四、 促進成長

績效考核的**終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業(yè)與員工的共同成長.**考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題,找到差距進行提升,**后達到雙贏.　績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上.薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環(huán)節(jié).在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是**績效予以體現(xiàn),而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用.

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