為什么要做績(jī)效管理?

說(shuō)到績(jī)效管理的目的，大家?guī)缀鯐?huì)脫口而出“績(jī)效管理是為了提高員工和公司的績(jī)效”。但是，實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)員工的不滿，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了推行績(jī)效管理的初衷。**對(duì)幾家性質(zhì)和規(guī)模不同的企業(yè)績(jī)效管理咨詢實(shí)踐，筆者認(rèn)為，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績(jī)效管理體系一定要有清晰的具體的績(jī)效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績(jī)效管理的目標(biāo)就不一樣。

如:對(duì)處于成長(zhǎng)發(fā)展階段的企業(yè)，增加銷售量擴(kuò)大市場(chǎng)份額是當(dāng)務(wù)之急，因此績(jī)效管理體系的目標(biāo)是調(diào)動(dòng)銷售人員積極性，鼓勵(lì)銷售和增長(zhǎng)，在考核指標(biāo)、考核周期以及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)方式的設(shè)計(jì)上就要充分考慮目標(biāo)要求;對(duì)于研發(fā)型的企業(yè)，績(jī)效管理體系更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和能力提升，因此需要設(shè)計(jì)技能提高型的績(jī)效管理系統(tǒng)，考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)員工技能的要求，等等。

如果籠統(tǒng)地將績(jī)效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績(jī)效”，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，通常的問題是重點(diǎn)不突出，該激勵(lì)的員工沒有得到激勵(lì)，資源平均分配造成浪費(fèi)，企業(yè)真正想要的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)m得其反，績(jī)效管理無(wú)法持久或者干脆形同虛設(shè)。只有目標(biāo)明確了績(jī)效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 

案列：

筆者曾經(jīng)作為項(xiàng)目組成員為一家中等規(guī)模的制藥企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，下面結(jié)合這個(gè)案例的特點(diǎn)就這個(gè)問題談一些體會(huì)。 

這家企業(yè)前兩年一直在快速發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)的地位不斷提升，但目前發(fā)展速度明顯減緩，甚至出現(xiàn)了停滯不前的狀況。董事會(huì)和公司高層仔細(xì)分析了目前的外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的一系列問題，認(rèn)識(shí)到當(dāng)前發(fā)展的障礙主要來(lái)源于自身，如果說(shuō)以前公司的發(fā)展更多靠的是市場(chǎng)機(jī)會(huì)、好產(chǎn)品和忠誠(chéng)員工的話，現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求的是對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)和決策的堅(jiān)決執(zhí)行?，F(xiàn)在出現(xiàn)的推卸責(zé)任、抵觸變革、績(jī)效考核輪流坐莊等諸多問題歸結(jié)起來(lái)就是執(zhí)行力明顯不足，如果這個(gè)問題不盡快解決，將對(duì)公司未來(lái)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題，公司高層決定從企業(yè)文化和管理體系兩個(gè)層面采取各種措施，全面提升公司執(zhí)行力。

績(jī)效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為公司提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具?，F(xiàn)有該體系存在的主要問題是績(jī)效管理目標(biāo)不清晰、計(jì)劃流于形式、績(jī)效考核輪流坐莊、績(jī)效面談效果不明顯等，簡(jiǎn)而言之就是重形式可執(zhí)行性差，現(xiàn)有體系對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)很小。因此，改革應(yīng)該從這個(gè)體系入手，并在一開始就將績(jī)效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié):績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。 

好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在公司的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件是計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。公司原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi)容不實(shí)際等諸多問題，很多時(shí)候做計(jì)劃只是一項(xiàng)例行工作，完成與否并沒有監(jiān)督考核，因此計(jì)劃大多流于形式，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決這個(gè)問題必須從完善績(jī)效計(jì)劃開始。計(jì)劃來(lái)源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能制定出可行的行動(dòng)方案。經(jīng)過仔細(xì)的研究和分析，公司決定先從提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)入手，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定計(jì)劃。 要得到什么就考核什么，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題，因此可以把KPI及其達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)作為公司和部門的目標(biāo)以及制定計(jì)劃的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須有助于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，必須有助于提升公司業(yè)績(jī)，必須同實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，這樣的指標(biāo)體系才有助于提升公司整體執(zhí)行力。

為了符合這些要求，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作采取了如下的方法: 

 1、基于平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系

即KPI要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面提取，這樣的指標(biāo)體系可以全面衡量公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而且兼顧企業(yè)短期利益和長(zhǎng)期發(fā)展。

 2、指標(biāo)必須能反映公司的業(yè)績(jī)要求

如財(cái)務(wù)指標(biāo)直接和年度預(yù)算掛鉤(如凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等);客戶指標(biāo)要反映公司目前的市場(chǎng)定位(如關(guān)鍵客戶保有量、目標(biāo)客戶增加量等);內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)直接針對(duì)目前公司面臨的關(guān)鍵問題(如產(chǎn)品質(zhì)量合格率等);而學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)反映企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須擁有的核心資源(如關(guān)鍵人才流失率等)。

 3、指標(biāo)必須是由執(zhí)行人自己提出來(lái)的。

真正了解自己工作的一定是直接的執(zhí)行人員，他們提取的指標(biāo)更加適合自己的實(shí)際工作，而且自己參與制定的指標(biāo)執(zhí)行的積極性會(huì)更高。因此指標(biāo)的提取過程采取了以客戶為主，顧問輔助指導(dǎo)的方式。所有指標(biāo)都是在部門領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，部門內(nèi)所有員工反復(fù)討論確認(rèn)的結(jié)果。之后，公司組織了工作會(huì)議集中討論所有指標(biāo)，**會(huì)議各部門坦誠(chéng)溝通，明確了公司指標(biāo)和部門指標(biāo)之間的關(guān)系，以及部門之間的配合方式，保證了**終確認(rèn)的指標(biāo)體系是可以實(shí)施的。

 4、計(jì)劃必須同關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密聯(lián)系。

計(jì)劃必須包含實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的工作步驟和其他部門重點(diǎn)工作，每一項(xiàng)工作都要有起止時(shí)間、實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)、具體的負(fù)責(zé)人和預(yù)算安排，這樣才能監(jiān)控計(jì)劃實(shí)施過程并考核執(zhí)行結(jié)果。 績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要**績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，**考核看看你是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo);對(duì)執(zhí)行者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行懲罰，甚至將不執(zhí)行工作指令作為“天條”，觸犯者就要被辭退，以此明確公司提升執(zhí)行力的決心。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度做保證，而其中績(jī)效管理體系是**重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映企業(yè)提升執(zhí)行力的要求。在上面的案例中，客戶的績(jī)效管理系統(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)時(shí)都緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行的要求，而且真正起到了推動(dòng)企業(yè)提升執(zhí)行力的作用?？傊?，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

我們的服務(wù)對(duì)象：

公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各部門經(jīng)理及薪酬、崗位和績(jī)效相關(guān)管理人員

部分老師介紹：

鄭吉威——企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)專家 清華大學(xué)、北京大學(xué)EMBA總裁班客座教授 中國(guó)策劃專家委員會(huì)研究員 煜林商學(xué)院客座教授 鄭吉威，企業(yè)“效能管理系統(tǒng)”創(chuàng)始人，企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)專家。大連京東企業(yè)管理服務(wù)有限公司合伙人。大連愛多多商務(wù)服務(wù)有限公司、大連愛多多文化傳媒有限公司創(chuàng)始人，清華大學(xué)、北京大學(xué)EMBA總裁班客座教授,煜林商學(xué)院客座教授、中國(guó)策劃專家委員會(huì)研究員。

胡斌——資深人力資源咨詢師 資深人力資源咨詢師、職業(yè)素養(yǎng)與管理技能提升領(lǐng)域資深培訓(xùn)師，獲得英國(guó)曼徹斯特大學(xué)人力資源認(rèn)證。 曾擔(dān)任金山、科寶博洛尼、頂新國(guó)際、遠(yuǎn)大等知名企業(yè)高級(jí)管理崗位。 胡斌先生作為專業(yè)培訓(xùn)師具有數(shù)百家企業(yè)，數(shù)千小時(shí)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。胡斌先生的培訓(xùn)以務(wù)實(shí)風(fēng)格見長(zhǎng)，運(yùn)用十多年來(lái)在不同企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，以生動(dòng)活潑的方式在課堂上與學(xué)員分享經(jīng)驗(yàn)。

陳勇——實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)成長(zhǎng)管理專家 擅長(zhǎng)領(lǐng)域： [綜合人力] [績(jī)效管理] 陳勇老師，天元鴻鼎咨詢集團(tuán)首席顧問，實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)成長(zhǎng)管理專家。曾在全球500強(qiáng)美資公司、中外合資企業(yè)擔(dān)任總監(jiān)、董事總經(jīng)理，并任清華大學(xué)、北京大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等知名學(xué)府的EMBA總裁班課程教授。 陳老師主講公開課和內(nèi)訓(xùn)多達(dá)三百余場(chǎng)，具有二十多年管理實(shí)踐、管理咨詢

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