績效考核方法多達幾十種。此處列出3種相對系統(tǒng)、適合大多數(shù)企業(yè)情況的績效考核方法，供大家參考

一、關鍵績效指標（KPI）考核

KPI大家都很熟了，KPI考核的優(yōu)勢首先是目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解后，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差。

二、目標績效（OKR）考核

也是現(xiàn)在很火的一種考核方法，多用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。OKR的思路是先制定目標，然后明確目標的結果，再對結果進行量化，最后考核完成情況，有助于提高員工的自驅(qū)力。此外OKR與績效考核分離，不直接與薪酬、晉升關聯(lián)，強調(diào)關鍵結果的量化而非目標的量化，并且關鍵結果必須服從目標，這樣員工、團隊、公司可以在執(zhí)行過程中更改關鍵結果，以確保關鍵結果始終服務于目標。這樣就有效避免了執(zhí)行過程與目標愿景的背離，也解決了KPI目標無法制定和測量的問題。

三、360度考核

傳統(tǒng)的考核方法都是上級考核下屬。

360度考核法的特點是評價維度多元化，通常是4個或以上，適用于對中層以上的人員進行考核。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。相對傳統(tǒng)方法更加的客觀。