深圳績效激勵培訓(xùn)

項目引言

“我不懂技術(shù)，也不懂營銷，只是分錢比較公道罷了”——任正非

華為能取得今天的成功，與華為較早地解決了價值分配和員工工作積極性的問題，是分不開的。價值分配有兩個前提，一個是價值創(chuàng)造，一個是價值評價，這三個方面就組成了價值鏈管理完整體系。華為價值鏈管理是華為人力資源管理體系中**主要、**核心的內(nèi)容之一。

學(xué)習(xí)目標

**學(xué)習(xí)華為價值鏈管理的基本理念，借鑒華為在價值評價和價值分配工作中的工具和方法，可以迅速提升公司HR管理水平和

員工敬業(yè)度，促進公司效益提升。

課程大綱

一、華為的績效管理體系——從戰(zhàn)略到崗位

1、華為基于價值創(chuàng)造的績效管理體系

a) 如何用戰(zhàn)略規(guī)劃工具BLM分解公司戰(zhàn)略解碼到組織績效和個人績效

戰(zhàn)略分解：**對外部市場的持續(xù)洞察、識別新的機會、進行業(yè)務(wù)設(shè)計，確定3～5年戰(zhàn)略目標和當年的業(yè)務(wù)目標。

執(zhí)行分解：**明確關(guān)鍵任務(wù)（重點工作）及可落地的執(zhí)行措施，加以組織、人才、氛圍和領(lǐng)導(dǎo)力的支撐，確保業(yè)務(wù)目標和戰(zhàn)略目標的達成。

b) 組織績效管理

組織績效目標呈現(xiàn)方式（結(jié)果與過程的雙維度管理：結(jié)果——KPI指標設(shè)計與管理&過程——重點工作項設(shè)計與管理）

組織績效管理流程：

戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼階段流程（KPI&重點工作）

績效執(zhí)行與監(jiān)控流程（月／季度審視&資源調(diào)整）

績效評估反饋流程（評測&述職）

績效評估結(jié)果應(yīng)用（團隊績效&管理績效&總薪酬獎金包）

案例：

華為員工績效管理演變歷程（人事考核階段1995-2001、績效考核2001-2009、績效管理2009-至今）

華為高、中、初級員工的績效考核維度的矩陣設(shè)計

c）  華為的個人績效管理四部曲

華為績效管理的基本原則：是為了引導(dǎo)和激勵員工貢獻于組織的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)組織和個人的共同成長。

績效目標制定

原則：清晰的目標，是激發(fā)員工潛能的基礎(chǔ)！

流程：部門目標分解、個人設(shè)定目標、溝通簽署PBC）

績效執(zhí)行與輔導(dǎo)

原則：主管輔導(dǎo)和幫助下屬達成工作目標，是完成組織目標的唯 一方法！

流程：日常輔導(dǎo)技能、中期回顧機制、PBC刷新、關(guān)鍵事件記錄

績效評價

原則：績效評價的關(guān)鍵，是要讓員工感知到評價的客觀、公正

流程：員工自評、主管評價、集體評議

績效反饋

原則：績效反饋關(guān)鍵：聚焦改進、關(guān)注成長

流程：結(jié)果公示、反饋面談、績效投訴

案例：

績效轉(zhuǎn)拜理念、解決績效管理誤區(qū)、克服績效管理難題、績效管理變革成功的關(guān)鍵要素——領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)

二、華為的分配激勵體系與創(chuàng)新實踐

1、華為的價值分配管理框架的一個核心和四個維度

一個核心：整體回報；

四個維度：薪酬、福利、環(huán)境、發(fā)展

2、分配的評價基礎(chǔ)建設(shè)：基于貢獻的任職資格體系

績效貢獻評價&關(guān)鍵能力評價

職位分析與職位評估

傳統(tǒng)的職位職級與任職資格的對應(yīng)關(guān)系

如何用任職資格要求建立員工職業(yè)發(fā)展通道

3、基于貢獻的高績效薪酬包體系

工資性薪酬包管理原則、管控

基于崗位職責的定薪機制

基于績效貢獻的調(diào)薪機制

華為獎金掛歷政策的導(dǎo)向（獎金管理機制、獎金包的生成、獎金包的分配）

華為的虛擬股權(quán)操作方法（歷**的操作辦法&目前虛擬受限股的設(shè)計趨勢）

福利分配方式（法定福利 補充福利 特色福利）

4、華為實踐的其它有效激勵方式

華為的及時激勵的管理辦法

華為的非物質(zhì)激勵的3種類別（認可、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境）和對應(yīng)的14種激勵手段