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昆山人力資源培訓哪家好

定崗是指設計組織中的承擔具體工作的崗位。在實際工作中，定崗和定編是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。目前人力資源定崗定編的方法：

1. 定崗方法

因事設崗：設置崗位既要著眼于企業(yè)現實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應按各部門職責范圍劃定崗位，而不是因人設崗；崗位和人是設置和配置的關系，不能顛倒。

2. 定編方法

（1）勞動效率定編法

是指根據生產任務和員工的勞動效率等因素來計算崗位人數的方法，實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量。該方法的特點是工作量大、投入成本高、周期長。

（2）業(yè)務數據分析定編法

根據組織的歷史數據（包括銷售收入、利潤、市場占有率、人工成本等）和組織戰(zhàn)略目標，確定組織在未來一定時期內的崗位人數。這種方法適用于成熟期的組織，因為這樣的組織其歷史數據才具有相對的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

（3）行業(yè)比例定編法

是指按照企業(yè)職工總數與某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法，該方法適合臨時性、輔助性、替代性及支持性崗位定員。

如人力資源管理類人員與業(yè)務人員之間的比例在服務業(yè)一般為1：100，在煤炭行業(yè)人力資源管理類人員與從業(yè)人員之間的比例一般為1：200。該方法需要通過調研，搜集外部數據，但成本較高，難度較大。

（4）組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定編法

是一種在明確崗位職責的基礎上，根據工作量的大小和難易程度，結合人員的能力水平確定崗位人數的方法。比較適合分工明確、專業(yè)化生產程度高的組織。

（5）預算控制定編法

部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置及員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。

（6）工作分析、業(yè)務流程分析定編法

根據各崗位工作量，確定單個員工單位時間的工作量；根據業(yè)務銜接流程，結合上一步的分析結果，確定各崗位編制人員的比例；根據企業(yè)的總體目標，確定單位時間的總工作量，從而確定各崗位人員編制。

（7）管理層、專家訪談定編法（德爾菲法）

通過管理層和專家訪談，獲得工作量、編制調整建議、同類企業(yè)人員結構（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其他方法結合使用。

目前有哪些人在考人力資源的證書呢？

人員很雜，范圍很廣，主要有以下幾類：

（1）從事人力資源工作的群體。這類人由于工作、晉升的需要，可能會考一個更高一級的證書，畢竟在這個人力資源這個圈子混，別人有了，自己也得有一個，至少能裝門面。

（2）在校學生和即將畢業(yè)的的人員。特別是人力資源相關專業(yè)的學生，基本上在畢業(yè)之前都會考完三級證，也有一部分其他專業(yè)的學生，不打算從事原有專業(yè)的工作，打算轉行的。

（3）咨詢公司、獵頭、培訓行業(yè)等群體。這些行業(yè)多是要和人力資源從業(yè)者打交道，所以必須要具備一定的人力資源管理知識，沒用一定的專業(yè)度，很難和人力資源工作人員溝通，達成一致的看法，只有雙方很暢快的溝通，才有可能達成業(yè)務上的合作。所以，這類人員，需要有比較系統(tǒng)的人力資源管理知識，如果完全不懂，是沒辦法和客戶溝通的。

當然除了這些人員，還有中途轉行做人力資源的，也有工作需要，需要了解人力資源的，還有對人力資源有興趣的，也會考這個證書。

為什么這么多人說人力資源管理師證書沒用呢？

這和我們國家的行業(yè)準入制度有關，像會計證、注冊會計師、特種作業(yè)操作證等這些證書，實行的是持證上崗，就是說必須先有這個證書才能做這個崗位的工作?？剂藭嬜C的人可能也有這個感覺，考了會計證，也不一定學到的大小都有用，也還是靠工作中慢慢積累。但因為有嚴格要求，持證上崗，就必須考了，不存在爭議，但人力資源管理師，還沒有實行準入制度，就顯得可有可無了。

因此，說沒有用的，主要是學完了和沒學過一樣，造成的原因的是多方面的，小編也教過很多考證班，一類人是基本不去上課，去上課的人不到報名人數的一半，這類人肯定是說學了沒有用的；還有一類是認真上課的人，也會說用處不大，就和我們的教程有一定的關系，這套教程的確很理論化，但人力資源工作又是一門實踐性很強的工作，每一項工作需要去實際操作，課堂上是沒有這個機會的，就導致講的是理論，工作中無法得到應用。

說有用的，會覺得學完后，對人力資源體系有一個整體認識和了解，其次是找工作還是有一定作用的，學習的同時也能認識更多的同行，也是一種收獲。

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