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名師大咖面對(duì)面,有問有大收獲多。(一)效標(biāo)的含義
效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
(二)效標(biāo)的類別
第一類屬于特征性效標(biāo),即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等,是最常用來作為考評(píng)績(jī)效的特征。這類效標(biāo),考量“員工是怎么樣的一個(gè)人”,而不是他是否完成上級(jí)交付的工作任務(wù)。雖然特征性考評(píng)工具很容易設(shè)置,但它們并不是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo),因?yàn)槿烁裉卣髋c工作績(jī)效并沒有直接關(guān)系。
第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作”,這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如,商業(yè)大廈的警衛(wèi)或服務(wù)員是否對(duì)顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,對(duì)公司影響很大。因此,公司可將所期望的行為一一列出,經(jīng)過選擇可作為員工績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)。此外,企業(yè)采取“以多元化的價(jià)值觀為中心”的企業(yè)文化策略時(shí),由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念,很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績(jī)效,這時(shí),采用行為性效標(biāo)也可以彌補(bǔ)其不足。例如,我們可以觀察部門經(jīng)理制定年度計(jì)劃時(shí),是否秉持了企業(yè)多元化的文化策略,過去一年內(nèi)有無組織或參與了多元化的討論會(huì)或研討會(huì),該主管有無歧視他人表現(xiàn),特別是那些持不同意見者。
第三類屬于結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或
生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如,律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測(cè)的,但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同,律師的咨詢服務(wù)、辦案能力,醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù),是難以進(jìn)行有效的量化和測(cè)定的。當(dāng)然,并非每樣工作的品質(zhì)都無法衡量,例如打字員可采用“每分鐘的輸入字?jǐn)?shù)”衡量其操作水平和工作成果,還可用“每千字差錯(cuò)率”測(cè)量其工作質(zhì)量。
總之,在企業(yè)人力資源管理人員(三級(jí)以下)職業(yè)資格認(rèn)證的培訓(xùn)教材中,已經(jīng)介紹過的行為導(dǎo)向型的主觀和客觀的各種考評(píng)方法,以及結(jié)果導(dǎo)向型的各種考評(píng)方法,都是從考評(píng)效標(biāo)上所作的區(qū)分。
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