人力資源師培訓(xùn)
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名師大咖面對(duì)面，有問有大收獲多。一、簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)
低成本、以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要與組織結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)，如麥當(dāng)勞或沃爾瑪。它們的工作中詳盡地界定了工作任務(wù)或工作程序。你去克利夫蘭、布拉格或上海的麥當(dāng)勞看一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些分店十分相似。它們的薪酬結(jié)構(gòu)也相似。服務(wù)員和配料師這兩個(gè)職位界定得很清楚，盡量避免工作出現(xiàn)走樣。這兩個(gè)職位也幾乎不存在交叉。漢堡上要放多少番茄醬都是預(yù)先定好的，甚至連收款機(jī)的鍵都是用菜單條目來做的標(biāo)簽，而不是以價(jià)格做標(biāo)簽。不同職位間的工作差別相對(duì)而言很小。
與麥當(dāng)勞的做法相反，微軟的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求經(jīng)常進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新和縮短產(chǎn)品市場(chǎng)化的周期。像微軟這樣的公司需要對(duì)外界做出靈敏的反映，不斷地創(chuàng)新和調(diào)適。軟件工程師甚至在一天內(nèi)擔(dān)任的角色也不相同，這要求微軟的薪酬制度要與這種靈活性相適應(yīng)。因此，為了適應(yīng)這種經(jīng)常性的變化，其薪酬制度需要不必受組織的嚴(yán)格限制。
二、平等的還是等級(jí)森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)既可以偏向平等，又可以偏向等級(jí)。體現(xiàn)平等的薪酬結(jié)構(gòu)往往等級(jí)較少，相鄰等級(jí)之間和最高薪酬與最低薪酬之間的差距較小。
美國(guó)薪酬差距擴(kuò)大的原因在于上個(gè)世紀(jì)90年代中期管理人員薪酬中開始包括股票期權(quán)，而這些期權(quán)后來出現(xiàn)了難以預(yù)料的升值。每年4月，商業(yè)雜志就會(huì)刊登一些美國(guó)公司的薪酬差距，其差距之大讓人瞠目結(jié)舌。最出名的例子是迪斯尼(Disney)的CEO麥可·艾斯納的薪酬，在1997年，他的基本工資為75萬(wàn)美元，他行使了5.65億美元的股票期權(quán)，艾斯納說他需要賣掉一些股票來支付900萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金稅。顯而易見，他沒有從工資單上把稅扣完。
艾斯納的薪酬與迪斯尼的米老鼠、唐老鴨、白雪公主等扮演者的薪酬相比不可同日而語(yǔ)。那些扮演者的薪酬為每小時(shí)9美元-15美元，而艾斯納先生是每小時(shí)1210美元(如果我們假設(shè)艾斯納先生每天工作24小時(shí)，每周工作7天，每年工作52周的話)。
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