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名師大咖面對面，有問有大收獲多。20、什么是案例研討法?其特點如何?
▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。
▲ 培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題??問題因何引起??如何解決問題??今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。
21、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?
▲ 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。
▲ 崗位評價的原則有：(1)系統(tǒng)原則;(2)實用性原則;(3)標準化原則;(4)能級對應原則;(5)優(yōu)化原則。
22、什么是制定薪酬策略?
薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此?生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等
23、什么是薪酬結構設計?
薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關系和規(guī)律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。
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