薪酬管理與績(jī)效管理

現(xiàn)代企業(yè)管理正日益強(qiáng)調(diào)以人為本，注重打造人性化的管理模式。企業(yè)管理者們已經(jīng)意識(shí)到，成功的關(guān)鍵在于正確地管理和激勵(lì)員工。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，我們應(yīng)該采用戰(zhàn)略思維，建立高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，并構(gòu)建科學(xué)化的考核激勵(lì)機(jī)制與先進(jìn)的薪酬體系，從而**限度地激發(fā)員工潛能，打造出卓越團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織的創(chuàng)新與變革，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。為了解決中國(guó)企業(yè)在引入西方管理模式時(shí)所遇到的問(wèn)題和疑惑，以及當(dāng)前正在進(jìn)行的改革與創(chuàng)新，我們特別舉辦了企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班。這個(gè)特訓(xùn)班旨在幫助企業(yè)家和人力資源經(jīng)理拓寬視野，激發(fā)靈感，并培養(yǎng)出帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理人才。無(wú)論你是企業(yè)家還是人力資源經(jīng)理，我們都熱忱歡迎你參加！一起共同探索人力資源管理的新思路，邁向成功的道路！

第 一部分 推行績(jī)效需要解決的三大問(wèn)題

作為績(jī)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。

一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；

1.績(jī)效就是人力資源部門(mén)的事

2.績(jī)效管理增加了工作量

3.搞了績(jī)效，沒(méi)法做老好人

4.績(jī)效就是扣錢(qián)的

二、制度設(shè)計(jì)問(wèn)題；

1.績(jī)效排名與傳統(tǒng)文化

2.不愿意大大超額目標(biāo)

3.考核周期的長(zhǎng)還是短

三、考核內(nèi)容的問(wèn)題 ——績(jī)效合同

1.短期利益還是長(zhǎng)期利益？

2.團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)還是個(gè)體業(yè)績(jī)？

第二部分 如何解決人的思想問(wèn)題

推行績(jī)效，如何解決經(jīng)理人的思想問(wèn)題，認(rèn)識(shí)不到位，會(huì)為以后的推行留下很多隱患。

一、為什么推行績(jī)效首先要解決思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題

二、解決思想問(wèn)題的工具一：培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容

1.如何消除戒備心理——“負(fù)能量引導(dǎo)”

2.績(jī)效方案的配合——“存量與增量”

三、解決思想問(wèn)題的工具二：尋求上級(jí)的支持

1.人力資源部是強(qiáng)勢(shì)還是弱勢(shì)部門(mén)？

2.官本位社會(huì)

3.如何尋求上級(jí)支持的技巧

老板的痛點(diǎn)

好的時(shí)機(jī)

方案的效果

四、解決思想問(wèn)題的工具三：如何尋找同盟軍

1.公平的理論

2.沒(méi)有績(jī)效，誰(shuí)受到了傷害？

五、解決思想問(wèn)題的工具四：內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿

1.人的大腦的特點(diǎn)：具體的，看的到的才有感覺(jué)

2.內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿的樹(shù)立

六、解決思想問(wèn)題的工具五：組織氛圍的營(yíng)造

1.辦公環(huán)境氛圍

2.管理環(huán)境氛圍

3.輿論環(huán)境氛圍

4.重復(fù)，反復(fù)的重復(fù)

七、解決思想問(wèn)題的工具六：如何成立推行小組

1.變成“自己”的方案

2.項(xiàng)目小組的成員

第三部分：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

績(jī)效制度，是績(jī)效管理的綱要性問(wèn)題，需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設(shè)計(jì)制度**重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，要不要績(jī)效排名？如果要，如何排名？

一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

1.行為還是業(yè)績(jī)

2.模糊感覺(jué)判斷法；

3.關(guān)鍵事件法

4.360°評(píng)估的是是非非；

5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法，為什么*企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；

6.績(jī)效排名**容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析

-要不要排名？

-績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；

-績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

-誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

-部門(mén)人數(shù)很少怎么排名？

-主管是否要和員工一起排名？

-按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

-經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

-排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？

-排名的程序

7.kpi與okr；

二、績(jī)效管理的周期

1.短期考核與長(zhǎng)期考核

2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合

3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎？

三、績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)

1、績(jī)效管理委員會(huì)的構(gòu)成與職責(zé)

2、人力資源部門(mén)的職責(zé)

3、部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)

4、考核關(guān)系的設(shè)計(jì)

四、制度中如何規(guī)定績(jī)效分析與改進(jìn)

1.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要的準(zhǔn)備

2.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議的程序

3.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要使用的工具

4.如何分析業(yè)績(jī)問(wèn)題

5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)

五、績(jī)效制度的內(nèi)容編制

1.總則

2.績(jī)效計(jì)劃

3.績(jī)效輔導(dǎo)

4.績(jī)效考核

5.績(jī)效改進(jìn)

第四部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同

一、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)幾個(gè)基本問(wèn)題

1.評(píng)價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問(wèn)題，正面行為與負(fù)面行為

2.為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門(mén)就找借口——可控不可控問(wèn)題

3.選擇kpi的維度

-為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性

-為什么找出來(lái)一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本

-區(qū)分度

二、如何分解指標(biāo)

指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？

如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1.指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題

-團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

2.分解指標(biāo)的2種基本思想

-按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；

-按照責(zé)任人分解指標(biāo)；

3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

-按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；

-OAM分解法；

-貢獻(xiàn)路徑圖法；

-流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

5.分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：

-權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、

-組織結(jié)構(gòu)的影響、

-職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

-硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

三、定量指標(biāo)的落實(shí)

指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI-數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定？

1.為什么需要定義KPI

2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；

-銷(xiāo)售收入類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

-成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題

-費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；

4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問(wèn)題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí)，誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

四、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門(mén)考核問(wèn)題

職能部門(mén)的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何操作？

1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；

2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；

3.工作量不均衡如何處理？

4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？

5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？

五、目標(biāo)值的確定

每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？

4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？

5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？

6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制

8.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；

9.制定目標(biāo)的程序

10.目標(biāo)沖突的處理

六、KPI的計(jì)分方式

企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？

1.計(jì)分規(guī)則有哪些類(lèi)別

-比率法；

-層差法；

-說(shuō)明法；

2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

-要不要封頂？

-難度不同怎么區(qū)分？

-要不要倒扣分

3.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

七、權(quán)重的設(shè)計(jì)

1.什么是指標(biāo)的組合方式；

2.組合方式的種類(lèi)；

3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題；

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）：

**部分

一、崗位分析：

1.崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2.職責(zé)編制的方法

如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？

職責(zé)編制的方法；

分工需要考慮的問(wèn)題；

縱向分工

橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé)；

3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；

崗位任職資格編制的方法；

4.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

第二部分薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估；

2.職位評(píng)估所使用的方法；

3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；

4.各種職位評(píng)估模型的傾向性；

5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；

6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；

7.職位評(píng)估演練；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

如何自己做薪酬調(diào)查；

界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題

調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

什么企業(yè)適合自己調(diào)查

2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；

4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；

5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響

工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢(qián)從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。

1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？

3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級(jí)的劃分；

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

績(jī)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出？-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？

歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響

職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén)，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；

4.如何評(píng)估員工能力；

知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?

五、提成制與獎(jiǎng)金制

提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？

1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

提成的比例如何定？

抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？

業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源，怎么辦？

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

六、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；

1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

七、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2.年終獎(jiǎng)還是年**；

3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4.獎(jiǎng)金的滯后性；

八、薪酬管理

1.薪酬分析

2.加薪政策的設(shè)計(jì)