人力資源師培訓(xùn)
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名師大咖面對面，有問有大收獲多。1、定義：投射測試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點(diǎn)，也就是希望個體內(nèi)在的動機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。
2、適用：投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。
3、方法：在心理學(xué)家所研究與設(shè)計(jì)的投射人格測試中，應(yīng)用較多的有兩種：
a. 羅夏墨漬測試(Rorschach lnkblot Test，RIT)
b. 主題統(tǒng)覺測試(ThematicApperceptionTest，TAT)。
4、優(yōu)點(diǎn)：投射測試可以對被試的人格進(jìn)行綜合的、完整的測試，對被試的內(nèi)心活動進(jìn)行更深層次的分析和探索。
5、不足：由于測試本身不代表任何目的，被試不至于有意防范而作出虛假的反應(yīng)。但是，在運(yùn)用投射測試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：①由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。②投射測試在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。③對于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。④投射測試在應(yīng)用時存在不便之處。例如;a.投射測試一般為個體測試，不僅測試時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實(shí)施起來耗費(fèi)精力。b.投射測試對主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)主試。c.對投射測試結(jié)果的評價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能體現(xiàn)人事測評的公平性原則。⑤在評分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。
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