2023年沈陽人力資源管理師培訓班

　　2)結構化面試的準備

　　材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。

　　環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。

　　人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。

　　3)結構化面試的實施技巧

　　掌握面試程序的技巧;

　　與考生建立信任的技巧;

　　把握時間進度的技巧;

　　提問、追問和插話的技巧;

　　避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義;要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價;要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為;不要逐題對號評價;最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現(xiàn)。

　　認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。3、評價中心技術

　　一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

　　起源于德國心理學家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。20世紀50年代美國電報電話公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價技術進行人員素質(zhì)測評;1956年，AT&T采用評價中心技術對公司幾百名初級管理人員進行了評價。