人力資源師培訓(xùn)
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名師大咖面對面，有問有大收獲多。18、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。
19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
20、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。
21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法。
22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。
23、績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。
24、考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。
25、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。
26、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。
27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;
強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))
28、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。
29、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。
30、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、
31、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。
目標(biāo)管理法的步驟(簡答)：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實(shí)施控制。
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