人力資源管理二級(jí)培訓(xùn)學(xué)校

　　社會(huì)文化整合

　　社會(huì)心理學(xué)的研究有大量證據(jù)證明人們傾向于被那些與自己的態(tài)度和價(jià)值相似的人所吸引。人與人之間信任發(fā)展的研究已經(jīng)表明共有的規(guī)則、意識(shí)和價(jià)值使得信任更加容易出現(xiàn)，同時(shí)限制了潛在的沖突。相反，當(dāng)一個(gè)人或者一個(gè)群體被認(rèn)為沒(méi)有共同的關(guān)鍵價(jià)值時(shí)，信任會(huì)被侵蝕，潛在的沖突會(huì)增加。作為概念上偏見(jiàn)和一些基本認(rèn)知過(guò)程，例如社會(huì)分類(lèi)的結(jié)果，消極地性格和意圖經(jīng)常被認(rèn)為是成員們不加入群體的原因。這有可能產(chǎn)生或加強(qiáng)懷疑的感覺(jué)，因?yàn)槿后w外的成員們被評(píng)價(jià)為“不道德的、不正經(jīng)的、不稱(chēng)職的和惡意的，而群體內(nèi)的成員則被用相反的詞匯評(píng)價(jià)”。

　　社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，組織成員為了提高自己群體的相對(duì)地位，一般都偏愛(ài)自己群體內(nèi)的成員，而對(duì)群體外的成員持否定態(tài)度。當(dāng)感覺(jué)到有外部威脅(比如說(shuō)有人要接管自己的公司)的時(shí)候，群體內(nèi)就會(huì)存在一些偏愛(ài)或者“我們對(duì)他們”的想法。在這種情況下，被收購(gòu)的目標(biāo)公司組織成員之間的凝聚力就會(huì)增加，接管的嘗試就有可能被拒絕，Datta和Grant將之稱(chēng)為“占領(lǐng)綜合癥”。另一方面，收購(gòu)公司的經(jīng)理們有可能有一種優(yōu)越感，他們認(rèn)為被收購(gòu)公司的員工是他們的下級(jí)。在跨國(guó)收購(gòu)中，如果沿用舊文化，仇外、敵對(duì)、怨恨和厭惡的感覺(jué)會(huì)更加嚴(yán)重。由于文化差異很容易被歸因于目標(biāo)，內(nèi)部政治和權(quán)力斗爭(zhēng)也可能被看成是由文化差異引起的，甚至在不是的情況下也會(huì)被這么認(rèn)為。

　　工作整合

　　并購(gòu)方面的研究更多的是強(qiáng)調(diào)在整合過(guò)程中由文化差異引起的潛在問(wèn)題，現(xiàn)在研究并購(gòu)的學(xué)者們已經(jīng)提出了相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為文化差異可能是創(chuàng)造價(jià)值和學(xué)習(xí)的一種來(lái)源。這種觀點(diǎn)大都建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)之上：正是因?yàn)椴①?gòu)組織之間的差異，而不是相似性，創(chuàng)造了合并后的協(xié)同優(yōu)勢(shì)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。關(guān)注公司資源基礎(chǔ)的研究者們認(rèn)為，并購(gòu)能夠?yàn)楣咎峁└?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)給他們提供獲得獨(dú)特的、潛在的、有價(jià)值的能力的機(jī)會(huì)，這種能力存在于不同的文化或組織環(huán)境中。從組織學(xué)習(xí)的角度來(lái)研究的學(xué)者們也都強(qiáng)調(diào)文化差異的潛在收益。例如，Barkema和Vermeulen做的研究表明，文化和體制中的差異可以打破收購(gòu)公司的剛性，幫助他們拓寬知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)精神。即使獲得的能力不能被收購(gòu)公司直接吸收，新知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的融合過(guò)程也能夠推進(jìn)新知識(shí)的發(fā)展。