南寧市人力資源師培訓(xùn)學(xué)校

　　大量關(guān)于并購中文化的角色的理論和研究表明，文化差異是獲得整合利益的主要障礙。然而，相反的觀點(diǎn)也有人提出來了，并且在實(shí)踐中得到了支持，他們認(rèn)為參與并購的公司在文化中的差異能夠成為創(chuàng)造價(jià)值和學(xué)習(xí)的一個(gè)來源。為努力協(xié)調(diào)這些相互沖突的視角和觀點(diǎn)，GünterK.Stahl和AndreasVoigt提出一個(gè)模型把我們目前對(duì)并購中文化的角色的觀點(diǎn)都綜合進(jìn)來，他們的研究表明：文化差異影響社會(huì)文化的整合、企業(yè)合并后的協(xié)同優(yōu)勢的實(shí)現(xiàn)以及股東價(jià)值。調(diào)節(jié)分析顯示文化差異的作用效果會(huì)因并購公司關(guān)聯(lián)程度和文化差異的維度不同而變化。

　　在過去的三十年里，關(guān)于影響并購績效的變量的研究越來越多。然而，并購成功的關(guān)鍵因素和為什么并購經(jīng)常失敗的原因卻仍然很少有人理解。King等人對(duì)近年來發(fā)表的研究做的元分析發(fā)現(xiàn)，最經(jīng)常分析的前因變量(收購者的多元化程度、相關(guān)程度、支付方式、并購經(jīng)驗(yàn))在預(yù)測并購后的績效中沒有一個(gè)是顯著的。而且，他們的分析發(fā)現(xiàn)盡管目標(biāo)公司的股東從并購中收獲頗豐，但很少有證據(jù)表明收購公司的股東的價(jià)值也獲得了增加?？偟膩碚f，預(yù)期的企業(yè)合并后的協(xié)同優(yōu)勢經(jīng)常不能實(shí)現(xiàn)。于是，King等人得出結(jié)論，“盡管已經(jīng)研究了數(shù)十年，但是究竟是什么影響了參與并購活動(dòng)的公司的財(cái)務(wù)績效仍然沒有得到解釋”。

　　盡管解釋并購成功與失敗的理論框架傳統(tǒng)上都把關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略因素上，但是近年對(duì)并購所做的組織和人力資源的研究大量增加。咨詢行業(yè)中關(guān)于并購中的文化動(dòng)力和文化差異對(duì)并購后整合過程的意義這一板塊也開始出現(xiàn)并增長。文化差距、文化兼容性、文化適應(yīng)性、管理風(fēng)格相似性、文化變革等因素被用來解釋并購的表現(xiàn)。

　　這些研究中有一個(gè)關(guān)鍵的假設(shè)，就是文化差異代表了“文化風(fēng)險(xiǎn)”的一個(gè)來源和獲得整合利益的潛在障礙。這個(gè)假設(shè)在大部分情況下認(rèn)為，交叉文化接觸中伴隨著的困難、成本和風(fēng)險(xiǎn)隨著兩個(gè)個(gè)體、群體或組織之間文化差異的增加而增加。但一些研究發(fā)現(xiàn)文化差異與并購績效負(fù)相關(guān)，而另一些則發(fā)現(xiàn)他們正相關(guān)或者不相關(guān)。一些評(píng)述指出，現(xiàn)有的研究是不一致的，需要對(duì)并購中的文化動(dòng)力進(jìn)行更深入的理論和實(shí)踐研究。