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名師大咖面對(duì)面，有問有大收獲多。內(nèi)容激勵(lì)理論和過程激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
內(nèi)容激勵(lì)理論和過程激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。圖是站在績效管理角度研究激勵(lì)問題的綜合激勵(lì)模型。
績效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：員工的努力會(huì)促進(jìn)工作績效提升、工作績效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提
在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來說不切合實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。
在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。
2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。
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