蘇州其然軟件開發(fā)培訓

其然IT 教育師資

韓奇峰高級講師

多年實戰(zhàn)工作經(jīng)驗曾參與制作寶馬Usage Training項目、DMS項目，奧迪全 息投影項目，奔馳等多家汽車門戶行業(yè)大型項目，負責UI設(shè)計、界面設(shè)計、3D模型制作、前端開發(fā)等職務(wù)。

從事設(shè)計行業(yè)多年，精通PhotoShop、UI設(shè)計、AfterEffects、Flash、 Actionscript、HTML、CSS、JavaScript、jQuery、資深動畫設(shè)計師，設(shè)計作品曾獲得全國動畫設(shè)計三等獎。

課程講解注重實戰(zhàn)應(yīng)用，對講述知識點穿插案例制作，使課程內(nèi)容更加接近 工作中實際的項目。授課風格注重實戰(zhàn)經(jīng)驗分析，深受學生喜歡。

Java到 什么程度才能就業(yè)？

多年Java開發(fā)從業(yè)者：首先，這個問題主要問：自學Java編程技術(shù)，如果才 能找到一份Java編程的工作。按照現(xiàn)在的招聘標準來看，無論你去哪個公司面試，你只需要滿足他們公司的需求就可以。

找到一份Java編程工作需要掌握的內(nèi)容如下 ：

首先是Javase作為Java**基本的學習 內(nèi)容，不在多說。

然后是掌握Java的基本原理，因為做Java 編程開發(fā)必須學會Java，用到Java非常多，但是現(xiàn)在很多公司是不用去寫原生的Java，但是如果你想成為一個厲害的Java開發(fā)者，Java必須從理論到實 際操作中都要非常得心應(yīng)手。

現(xiàn)在公司是必須要求會用框架的，所以取代Java的就是jQuery，這是一個非 常簡易的框架，學jQuery的時候你就會覺得它比Java好用的多。所以jQuery是你必須掌握的。

還有必須學一些框架，比如SpringMVC、Spring、Mybatis、Struts、Hibernate等等，這些就會難理解一些，但是公司是需要要求你會框架的，目前國內(nèi)的公司應(yīng)用SSH比 較多，建議至少學三個框架，這是找到工作的基本需求。

數(shù)據(jù)庫技術(shù)是Java工作者必須掌握的技能常用就是Mysql。

Javaweb的內(nèi)容還有html、css、jsp、Servlet等技術(shù)，這些都是現(xiàn)在找Java開發(fā)必須掌握的東西。

以上就是粗略的必須掌握的技術(shù)，如果你想找到一份Java開發(fā)的工作，上述 相關(guān)技術(shù)必須熟練掌握并且應(yīng)用到項目中。

Java基礎(chǔ)語法

Java基礎(chǔ)語法

Java基礎(chǔ)語法

流程控制語句

Java 編譯器執(zhí)行流程

if 分支結(jié)構(gòu)

switch 選擇結(jié)構(gòu)與相關(guān)規(guī)則

循環(huán)結(jié)構(gòu)

for 循環(huán)

while 循環(huán)

do-while 循環(huán)語句

各語句性能對比與應(yīng)用場景

特殊流程控制語句

方法的聲明與使用

方法調(diào)用的過程分析

跨類調(diào)用方法

參數(shù)的值傳遞

方法的重載 Overload

技術(shù)晉升的評定與博弈

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近兩年在負責公司技術(shù)人員晉升相關(guān)的工作，所以有了一些思考。去年寫了一篇《程序員的成長階梯和級別定義》定義了程序員的晉升之路，但其中有一點實際并沒有想的特別清晰，那就是關(guān)于技術(shù)晉升級別的評定。評定是一個非常主觀的過程，正因為其主觀性才帶來了一些困惑，關(guān)于這些困惑，**近獲得了一些新的啟發(fā)，所以想寫下來探討探討。

絕對和相對

在公司的早期時候，技術(shù)人員的晉升基本就是直屬領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有一個客觀的評價標準，領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷占據(jù)主導(dǎo)因素。后來隨著人員規(guī)模的擴張，這樣的評價體系難以適應(yīng)，所以開始成立技術(shù)委員會來讓專業(yè)人員評定專業(yè)人員的級別。

即使是讓專業(yè)人員評定專業(yè)人員依然存在一個標準的問題，這個標準到底應(yīng)該怎么定？一開始我們就標準問題進行了大量討論，也參照了業(yè)界標桿公司（騰訊）的一些標準制定方法。制定標準的初衷也是為了給評定過程增加客觀性，將人的主觀判斷約束在一定的客觀范圍內(nèi)。

既然有了標準，那么只需判斷相應(yīng)技術(shù)人員是否符合某個技術(shù)級別的標準，這屬于一種按絕對客觀標準來評定的過程。這看上去似乎簡單可操作，但實際情況下會與公司的另一項限制產(chǎn)生沖突。一般公司每年的晉升人數(shù)都會有一個比例限制，這是出于控制與優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和成本的考慮，因而按照絕對標準去評定的結(jié)果可能多于，也可能少于這個比例限制。這是一個一直以來讓人很糾結(jié)的沖突點。

如果考慮這個比例限制，就會變成按所有參與晉升人員的評定打分排序的一個相對標準，這樣就沒有一個客觀的專業(yè)性評定標準。所以真正的評定中，需要同時兼顧二者，既有絕對標準的判定也能相對進行排序。

那么我們怎么做的？在**近的一次評定中采用了投票加評分雙因素，多人制評定中（一般 5～7 人），得到絕對多數(shù)票（7 過 5，5 過 4）**，可以認為滿足這個級別的絕對客觀標準。另外還會根據(jù)多個維度對候選人進行評分，評分主要用于得票相同人選的排序，以得到相對優(yōu)先次序。

**專業(yè)客觀標準來約束人的主觀評定范圍，得到絕對性；**多人多維度進行打分排序，得到相對性。但在評定過程中還有一些其他特性需要考慮，比如：可操作性，公平性，甚至還有成本。下面我們進一步看看這些方面。

過程與維度

前面說到了多人多維度打分，那么到底該有哪些維度。這一點在網(wǎng)上流出的關(guān)于騰訊公司的技術(shù)素質(zhì)模型中，給出了 4 個大維度，16 個小維度，每個小維度又細分 7 個級別。我以其中與我們比較接近的后臺研發(fā)為例，列一下這些維度：

通用能力 解決問題 項目管理 學習能力 創(chuàng)新能力 專業(yè)知識 IT 服務(wù)管理；規(guī)范和流程 安全（防止入侵、對抗惡意的用戶側(cè)行為等） 運營運維（比如機型類型等） 前后臺開發(fā)知識：操作系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、開發(fā)語言、程序開發(fā)、第三方軟件/系統(tǒng) 業(yè)務(wù)知識 專業(yè)技能 高性能低成本后臺系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn) 高可用性系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn) 軟件架構(gòu)能力 復(fù)雜業(yè)務(wù)系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)能力 組織影響力 方法論建設(shè) 知識傳承 人才培養(yǎng)

我們曾經(jīng)參考了這些維度并結(jié)合自身的實際情況做了一些調(diào)整，嘗試在這 4 個大維度 16 個小維度上分別打分。經(jīng)過一次實際操作后，發(fā)現(xiàn)很難在半小時到一小時的述職評定中判斷這么多維度。**近讀一本關(guān)于大腦工作原理的書時，提到人的大腦一般只能同時記住和判斷 4 到 5 個并行的任務(wù)。繼續(xù)細分小維度去判斷，會讓人感覺大腦負擔不過來。所以，后來都調(diào)整為只在 4 個大維度上做打分判斷了。

晉升過程一般由 HR 部門驅(qū)動發(fā)起，經(jīng)過各個部門直屬領(lǐng)導(dǎo)提報候選人，再經(jīng)由技術(shù)委員會進行專業(yè)線評定，再去到管理層復(fù)議，**后又回到 HR 部門**終確定。這個過程中就像一整條過濾器鏈路。對于候選人 HR 部門發(fā)起時，只做必要的資格確認，比如是否滿足年限，是否存在公司行政處分導(dǎo)致失去資格等。部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)提報實際相當于是對候選人過去一個晉升周期內(nèi)績效的認可，而技術(shù)委員會的絕對標準評定**后，是對專業(yè)能力的認可。**后管理層的復(fù)議，是綜合考慮整體和局部的利益，還包括經(jīng)濟和成本相關(guān)的事宜。

這一節(jié)，探討了多維度評定的過程和可操作性問題，那么還有個問題，就是公平性如何？

博弈與權(quán)衡

評定過程的公平性是所有參與方都關(guān)心的問題，這個過程咋一看還算公平，里面有絕對客觀的資格篩查，而對于主觀的人為評定也分散到多人，避免了個別人的好惡影響，并且還由客觀標準限定了人為評價范圍。但這里面依然存在不公平因素，這個因素就是評定過程本身的形式。

程序員的特點多擅長和機器打交道，編程能力強于表達能力。而評定的過程是靠述職這種形式，它偏重于表達。而一個完全不擅于表達，而編程和解決問題能力很強的人，在這樣的形式下就會吃虧，這就有失公平性。但反過來說，如果要追求一個對所有人絕對的公平方式，那么可操作性和成本可能就沒法很好的控制。

對于這種擅長編程和解決問題，但不擅長表達的人，自己需要思考下如何體現(xiàn)你的長處？我提一種方式吧，喜歡編程可以**內(nèi)部的源碼管理工具展現(xiàn)自己的代碼貢獻、甚至參與外部的開源項目，這些其實都是有記錄的，甚至比嘴上表達得更有力量。比如，像章亦春（OpenResty 項目發(fā)起人）就不需要靠說來體現(xiàn)自己的編程能力。另外，我也聽過他的技術(shù)分享，他的表達能力和編程能力同樣出色。正如我曾經(jīng)在文章里多次說過的，編程能力也許是你的**大價值，但也別忽略傳遞這份價值需要的成本，這份成本**終也會體現(xiàn)在你的市場價值里。

之前讀到吳軍博士兩篇講關(guān)于法律的文章，在傳統(tǒng)的理解中法律應(yīng)該是**在意公平和正義的，但在吳軍的文章中提及了幾個概念：民意與民義、民力與民利。其中闡述了這些概念代表的內(nèi)容與法律代表的公平與正義之間地博弈和權(quán)衡過程：

在現(xiàn)代社會中，一切都是有成本的，絕對的正義是不存在的。當給予一部分人正義時，可能要以在其他地方付出巨大的成本為代價。如果一個判決伸張了正義，但是讓受害的一方更倒霉，這就違背了司法中關(guān)于民利的原則。

所以，司法判定要同時考慮這四個概念代表的內(nèi)容：

民意：人民的意圖 民義：人民**在乎的公平和正義 民力：人民讓渡給國家政府維護正義必要的力量 民利：人民的利益

你會發(fā)現(xiàn)司法判定和本文的晉升評定有異曲同工之處，都是需要判定一個事情，也都受這四個因素影響導(dǎo)致的博弈和權(quán)衡。評定中的「民意」來自直接參與晉升的個人，其相關(guān)的直屬領(lǐng)導(dǎo)和所在部門。而「民義」，依然是保證公平。但「民力」來源則不同，評定的權(quán)力實際來自于組織，而非群眾，所以**后的「民利」實際就應(yīng)該是組織的整體利益，評定判定實際就是站在授予權(quán)力的一方，兼顧公平和利益。

當絕對的公平和利益發(fā)生沖突時，法律的判定實際更站在利益一方，符合民利原則，這就是吳軍文中給出的一些觀點和啟發(fā)。那么技術(shù)評定中的公平會和組織利益會產(chǎn)生沖突嗎？什么是更符合組織利益的？也許人員和團隊的穩(wěn)定與良性流動是有利于組織利益的，選出更能代表組織技術(shù)實力的技術(shù)人員是更符合組織利益的。當把這些因素都考慮進來后，真正的評定實際是所有這些因素的博弈并達到平衡。

…

晉升評定本身就是一個隨著人、環(huán)境和標準地變化也在不斷變化的動態(tài)不確定性問題。這樣的問題，在一些不同的時刻你總會需要去得到一個確定的答案，即使這個答案不會讓所有人滿意，事實是它絕對不可能讓所有人滿意。

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