2016年中級經(jīng)濟師工商專業(yè)備考知識點：基本薪酬制度的設(shè)計方法

2016年經(jīng)濟師考試備考已漸漸開始，網(wǎng)校小編根據(jù)往年的考試情況整理了經(jīng)濟師考試工商管理專業(yè)備考的一些知識點，希望對您備考經(jīng)濟師有幫助！

【真題】企業(yè)進行基本薪酬制度設(shè)計時，常用的方法有（）

A.職位等級法

B.職位分類法

C.關(guān)鍵績效指標法

D.目標管理法

E.計點法

【答案】ABE

【解析】本題考查基本薪酬制度的設(shè)計方法。以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計具體包括：職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法；以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計包括：以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法、以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法。選項CD屬于績效考核的方法。參見教材P196-197.

【知識點擴展】

基本薪酬制度的設(shè)計方法

由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級、能力及工作結(jié)果所支付給員工的報酬，因此，薪酬調(diào)查和職位等級的建立便成為企業(yè)基本薪酬制度設(shè)計的前提。

1.薪酬調(diào)查的實施與薪酬等級的建立

（1）薪酬調(diào)查的實施。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。實施薪酬調(diào)查大體上包括以下步驟：

①選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便，應(yīng)當選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平，也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容，以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考和可借鑒性。

②確定調(diào)查的范圍。確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息，調(diào)查的范圍應(yīng)當根據(jù)職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調(diào)查的范圍應(yīng)當是不同的。

③確定調(diào)查的項目。薪酬調(diào)查的項目應(yīng)該既包括基本薪酬，又包括激勵薪酬和福利，只有這樣才能夠既了解調(diào)査對象基本薪酬的水平，又了解其他項目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。

④進行實際調(diào)查。前期的準備工作結(jié)束以后，就可以著手進行實際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果，一般需要設(shè)計出調(diào)査問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應(yīng)當包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時，還可以進行訪談?wù){(diào)查。進行訪談?wù){(diào)查時，也應(yīng)該準備好訪談提綱并做好訪談記錄。

⑤調(diào)查結(jié)果的分析。在進行調(diào)查結(jié)果分析時，首先要別除那些無效的問卷，然后對有效的結(jié)果進行統(tǒng)計分析'得出市場薪酬的平均水平。同時，對訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進行整理。

（2）薪酬等級的建立。為了建立薪酬等級，首先需要將職位劃分成不同的等級，劃分的依據(jù)是職位評價的結(jié)果。每一等級中的職位，其職位評價的結(jié)果應(yīng)當接近或類似。

職位等級確定以后，接著就要確定各個等級的薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的很大幅度，它反映了同一薪酬等級內(nèi)部最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的一定差距。確定薪酬區(qū)間時，首先要確定薪酬區(qū)間的中值，某一等級的薪酬區(qū)間中值是由處于該等級中間位置的職位的薪酬水平?jīng)Q定的。

區(qū)間中值確定以后，還要確定區(qū)間的最高值和最低值。

最高值=區(qū)間中值x（1 薪酬浮動率）

最低值=區(qū)間中值X（1-薪酬浮動率）

薪酬浮動率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。對于不同的薪酬等級，薪酬浮動率可（U是相同的，也可以是不同的，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況來確定這一比率的具體數(shù)值。一般來說，確定薪酬浮動率時要考慮以下幾個主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級自身的價值、各薪酬等級之間的價值差異、各等級的重疊比率等。

2.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計

這種設(shè)計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法四種。

（1）職位等級法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如某企業(yè)將各類職位分為四個職級：第一級為高級管理層，

主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當于副總經(jīng)理職務(wù)的人員；第二級為中級菅理層，主要是指各部門經(jīng)理和相當于各部門經(jīng)理職務(wù)的人員；第三級為低級菅理層，主要是指各部門主菅和相當于部門主菅職務(wù)的人員；第四級為第一線的員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對每個職級分別規(guī)定不同的薪酬標準。

這種方法的優(yōu)點是簡單易行，成本較低。缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能筒單地劃分等級時其缺點更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

（2）職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如可以把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類（或生產(chǎn)類）財務(wù)類、營銷類、行政類等職位類型，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻，確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術(shù)單一、工作目標比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

這種方法的優(yōu)點是筒單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用。其缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)在使用該方法時也應(yīng)注意其自身不足，慎重使用該方法。

（3）計點法。這種方法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關(guān)的，企業(yè)認為應(yīng)當并愿意為之支付報酬的因素。典型的付酬因素有學歷（履行職責必需的專業(yè)知識）年資（履行職責所必需的工作經(jīng)驗）體力與智力（履行職責時的難度）承擔的責任（履行職責所承擔的義務(wù)）工作條件（履行職責時的風險）等，這些都是企業(yè)認為員工在各職位上工作時共同的有價值的因素。然后把各“付酬因素”劃分為若干等級，并對每一因素及其等級予以界定和說明，以便于實際操作。接著對每一“付酬因素”指派分數(shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

這種方法的優(yōu)點是較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進行較為科學的分級，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進行“付酬因素”等級劃分和指派分數(shù)時一般需要聘請人力資源菅理專家?guī)椭?，因而成本較高。這種方法是國外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計方法。

（4）因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價值。這種方法通常包括六個環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素；②確定關(guān)鍵職位；③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對價值最高到最底排出順序；④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值；⑤比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序；⑥對照因素比較表對非關(guān)鍵待評職位進行職位評價。

這種方法的優(yōu)點是既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

3.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計

這種設(shè)計的思路是根據(jù)員工掌握的知識和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計。

（1）以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法。這種方法在設(shè)計員工基本薪酬制度時，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識深度來確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計方法的理論依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應(yīng)該得到的報酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運用這種方法時，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握的技能的最高水平來確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)和自覺提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵員工學習承擔多重任務(wù)的技能。因此，分配給各個員工的工作職責有可能在很短的時間內(nèi)進行比較大的調(diào)整，從而使員工隊伍的工作能力具有相當?shù)撵`活性，并促進企業(yè)績效的不斷提升。這種方法較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

4.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點與作用

（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進。典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%至300%.而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%至50%.

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀80年代，當時美國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的衰退已經(jīng)十分嚴重。美國經(jīng)濟從1987年的股市暴跌開始就走下坡路了，到1990年正式進入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力。在這種背景下，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)運而生。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價值可能不低于一位剛上任的研究院院長為企業(yè)所創(chuàng)造的價值；一位技術(shù)非常熟練的工人對企業(yè)的貢

獻并不亞于一位車間主任；一位高級銷售員可能比一位銷售部經(jīng)理更重要。因而，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)很大的特點是擴大了員工通過技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工薪酬的增長更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對企業(yè)貢獻的增加，而不是地位的提高，從而也進一步減少了對員工進行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的膽力。此外，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個特點是企業(yè)能密切配合市場供求變化，使員工的薪酬水平以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。

（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用。作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)和員工的發(fā)展具有如下作用：

①支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了員工薪酬上的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學習型的企業(yè)文化，進而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。

②引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工的薪酬在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也是相當大的。這樣，員工就不需要對職位晉升等方面的問題斤斤計較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就可以使自己的薪酬得到增加。

③有利于促進職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和貢獻來決定的，因而會使員工更愿意通過在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提高自己的工作能力，以求獲得更多的薪酬。

④有利于員工適應(yīng)勞動力市場的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動力市場為導(dǎo)向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向個人發(fā)展以及自身在勞動力市場上的價值，從而不斷提高自身的技能、能力和價值。

⑤有利于菅理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員與人力資資源專業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來引導(dǎo)員工達成企業(yè)的目標，也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作，更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。

⑥有利于促進薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，會加大薪酬預(yù)測和管理的誰度。薪酬浮動范圍的擴大也會使薪酬預(yù)測值誤差擴大，導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此，企業(yè)為了避免實施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)帶來的這些負面影響，必須要加強薪酬管理，加強管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，不斷完善人力資源管理的各項規(guī)章制度，從而促進企業(yè)薪酬管理水平的提高。

【編輯推薦】:

中級經(jīng)濟師培訓(xùn)：http://m.k67r.cn/wx1910/

經(jīng)濟師培訓(xùn)：https://kaoshi.china.com/jjs/wangxiao/

經(jīng)濟師網(wǎng)校排名：http://m.k67r.cn/wx1910/